Más del 50% de las empresas están centrando el esfuerzo de incremento salarial en los colectivos de mandos intermedios y profesionales, utilizando métricas de performance para diferenciar a los empleados de alto rendimiento y de alto potencial. La alta dirección y los trabajadores manuales son los menos favorecidos por las modestas subidas de este año con un incremento salarial ligeramente más bajo, del 1,6%.

Según Eva Patier, directora del Área de Estudios Retributivos: “Dado el complicado escenario económico en el que nos encontramos, las empresas han de concentrar sus recompensas en aquellos empleados que mayor contribución realizan a la organización, no pudiendo permitirse el lujo de realizar de forma generalizada cuantiosos incrementos por mérito. Inevitablemente, determinados colectivos se verán perjudicados. Especialmente los trabajadores manuales ya que, por segundo año consecutivo, los incrementos promedio han superado las cifras de IPC obviando la necesidad de realizar subidas por ajustes de mercado”.

En 2010, España, Irlanda y Luxemburgo son los países europeos con los incrementos salariales medios más bajos de Europa, con el 1,8%, 1,5 % y 1,6% de incremento medio respectivamente. En el resto de países europeos, la previsión es ligeramente más alta, en torno al 3%.

Con respecto a 2009, si se compara el incremento salarial español con el del resto de Europa, se acentúan la diferencias, manteniéndose dicha tendencia en las previsiones para 2011.

Bonus y “malus”
Ha aumentado ligeramente la elegibilidad a bonus para la alta dirección, pero los datos de bonus reales percibidos demuestran que no se han conseguido los objetivos marcados debido al difícil entorno económico. Como consecuencia directa, los bonos reales percibidos por este colectivo han sido considerablemente más bajos de lo que se había previsto para 2010, con 6 puntos porcentuales de diferencia, del 31% previsto al 25% real percibido. Por el contrario, la consecución de objetivos y pago de retribución variable para el resto de la plantilla sí que se ha materializado según lo previsto, al no estar sus objetivos tan directamente relacionados con el rendimiento de la empresa.

Tony Gennaoui, leader del área de Talento y Compensación afirma que: “Es más eficiente en términos de compensación, extender el número de empleados elegibles a recibir incentivos o retribución variable, fijando al mismo tiempo unos objetivos cada vez más exigentes y retadores. No debemos olvidar que el salario fijo es solamente un elemento más dentro del paquete retributivo. Hoy en día, para atraer y retener a los mejores, las empresas necesitan moverse progresivamente hacia un enfoque de compensación total a la hora de gestionar sus programas de compensación, beneficios, programas de desarrollo y conciliación”.

En el resto de países europeos, también ha habido diferencia entre los bonus previstos y los percibidos para el grueso de la plantilla, siendo más notable en Francia, Irlanda, Italia, Portugal y Reino Unido que en los países del norte y centro de Europa.

Los beneficios sociales apenas han experimentado cambios desde 2008, excepto el aumento en un 10% de la elegibilidad a seguro médico para todos los colectivos y un leve retroceso a planes de pensiones de empresa.

Metodología:
Este estudio sobre políticas y prácticas retributivas, donde están representados todos los sectores de actividad, se ha realizado en 17 países de Europa, con una muestra total de 3.367 empresas, de las cuales 370 componen la muestra española, incluyendo un 30% de empresas del IBEX.

El estudio ha analizado los diversos elementos del paquete de compensación en profundidad, para poder ofrecer una visión completa de la retribución en el mercado español a los directores de Compensación y Beneficios y de RR.HH., a la hora de tomar decisiones sobre sus políticas retributivas.