La primera guerra mundial abrió la puerta a las necesidades de consideración de los aspectos humanos del trabajo, como consecuencia de la explosión de los mecanicismos que esa guerra y sus consecuencias exigieron a la producción de las empresas. La segunda guerra mundial abrió las ventanas del progreso a los horizontes de las aplicaciones de la investigación operativa, que nació en ella, y que tantas utilizaciones ha materializado en el campo de la planificación y en el mundo de la modelización de escenarios y mercados.

Las crisis del petróleo de la década de los pasados setenta estimularon las contribuciones que perfeccionaron hasta muy arriba los conocimientos y las prácticas de la gestión financiera, y el gran desarrollo posterior de las tecnologías de la información facilitó, después, el nacimiento de muchas aportaciones en los campos de la organización y los sistemas, estimulando el desarrollo de la dimensión horizontal-relacional de las estructuras operativas de las empresas.

Es muy posible que la proliferación de cursos master y la explosión de las ofertas de programas de postgrado que tuvo lugar en los años ochenta del siglo pasado, fueran la causa y razón de muchas iniciativas que pretendían, por parte de sus diseñadores, el establecimiento de una diferenciación necesaria ante una creciente, por aquel entonces, búsqueda de nuevos parámetros de referencia en la formación de directivos, lo que produjo un énfasis de la importancia de la cultura empresarial y la extensión de esfuerzos generalizados alrededor de las definiciones de la misión y la visión, mediante los cuales las empresas pretendían definir mejor que antes sus nortes y sus destinos de maneras originales y personales. Todo esto coincidió con las crisis generalizadas de identidad que aparecieron como consecuencia de los incipientes procesos de liberalización de los mercados y el principio de la globalización.

El proceso de convergencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que comenzó a sentirse en los años noventa, nos trajo de la mano todos esos trabajos de formación de directivos que circularon a través de los temas relacionados con el conocimiento, para organizar inteligentemente su gestión, hacerlo más accesible a las personas y encontrar maneras inéditas y sin precedentes de crear valor mediante su capitalización.

Y ahora estamos inmersos en esta nueva crisis, en esta crisis profunda de alcance generalizado que se ha llevado por delante empresas y personas, dineros y puestos de trabajo, casi hasta países, y parece pertinente preguntarnos, otra vez, cómo se traduce todo esto en términos de necesidades y retos en la formación de directivos para poder crear las nuevas esperanzas de superar, en todo o en parte, esta dichosa crisis.

Necesidades y oportunidades

Las tecnologías y su gestión, que tanto han incidido en el pasado en la formación de directivos, ya no son los condicionantes principales; la tecnología hoy, y desde hace años, es un gran igualador, accesible a todos y fácilmente incorporable a las empresas, personas y procesos. Se acabó la época de las creaciones exclusivas tecnológico-managementarias. Las ventajas competitivas soportadas por la tecnología son hoy copiables a corto plazo.

Tampoco los recursos financieros concitan hoy las referencias en la orientación de la formación de directivos. Las finanzas fueron el sumidero mas importante de esa formación durante muchos años, y el espectacular desarrollo de la economía simbólica y de los modernos y sofisticados instrumentos financieros crearon estrellas que siguen brillando, pero que han dejado de ser el centro de las galaxias formacionales, porque esta crisis nos ha hecho desconfiar de ellos.

Tampoco los conocimientos y su gestión son ahora las estrellas de primera magnitud, ni siquiera las capacidades, que lo han sido en los últimos diez años, aceleran hoy los sueños y las propagandas de las escuelas de negocio. Estos temas han alcanzado sus límites en casi todas sus posibilidades, excepto en aquellos aspectos marcados por los entendimientos y las cooperaciones insuficientes e insuficientemente trabajados.

La crisis actual es una crisis distinta de las anteriores, y su correcto entendimiento centrará la identificación de las nuevas necesidades, y de las oportunidades que aparecerán con su satisfacción en la formación de directivos. El crecimiento de las estructuras de los Estados y la traída y llevada globalización han sustanciado esta crisis de quiebras, escándalos, fracasos no explicados, errores judiciales, derrumbes financieros y caídas generalizadas de las Bolsas.

Esta es la primera vez, en nuestra historia, que la economía y la política no se entienden en absoluto, porque la economía no aguanta a la política, no puede con ella, no puede generar excedentes suficientes para soportar los ingentes y pesados gastos de unos sistemas políticos que han superado en tamaño y en presupuestos todas las expectativas y todos los límites razonables, y ello ha hecho que hoy, en la economía y en la política, reñidas para siempre, se conspire como nunca en los oscuros cenáculos de las influencias y se extienda sobre la sociedad una generalizada crisis de confianza que hace necesarios el descubrimiento y el alumbramiento de nuevas y renovadas referencias sociales y personales y el crecimiento imaginativo de maneras originales de estimular el aumento de lo que ha venido a llamarse habilidades directivas, esos intangibles de capitalización relacional que van a abrir las esperanzas a los nuevos y necesarios entendimientos entre personas, equipos, empresas e instituciones.

Contenidos y dedicaciones

Esta crisis de confianza, que es también una crisis de valores, es la primera de la historia que materializa de forma tan rotunda las dificultades y las ausencias de entendimiento entre la economía y la política, desde posiciones de distanciamiento de difícil aproximación; es como tener que hablar en dos idiomas diferentes sin posibilidad de conexión y estar en la necesidad de negociar un contrato importante. La ansiedad y la frustración rodean esas relaciones de manera inevitable y la desesperanza alimenta un creciente escepticismo que alimenta cegueras y sorderas camino de convertirse en endémicas.

Por eso, las habilidades directivas son la moda de las escuelas de negocio y de los cursos de postgrado. Son, todas ellas, habilidades de relación que se localizan y se centran en el liderazgo, la negociación y la comunicación.

La inteligencia emocional, que estaría mejor llamada inteligencia sentimental, ha incidido con oportunidad y brillantez en las necesidades de formación y también en los contenidos; es como más de lo mismo, pero mejor. Las habilidades directivas se canalizan a través de sentimientos y emociones para conseguir resultados. Es el nuevo mundo de la formación de directivos, donde no se ha hecho más que empezar.

Las escuelas de negocio han llegado a veces tarde a entender las necesidades y también a actualizar los contenidos, porque les cuesta mucho modificar y adaptar los que tienen rodados; se han hecho fuertes en disciplinas y en metodologías y siempre tienen los retos en la educación del alma. Saben que tienen que hacer lo de siempre mejor que nunca, pero hoy tienen que descubrir cómo se hace lo de nunca mejor que siempre.

Qué y cómo incorporar a la formación de directivos los ingredientes necesarios para ayudar a superar esta nueva crisis sin precedentes, necesita aceptar el reto de saber mirarla, saber verla, y saber diagnosticarla, para después actuar, a través de la formación, sobre el talento, las emociones y los sentimientos de unas formas nuevas e insólitas que ayuden a encontrar el nuevo camino a la felicidad, después de que, los que creíamos haber construido, hayan estallado en pedazos por la avaricia de los bancos y la incompetencia de los políticos.

Retos

Los nuevos retos en la formación de directivos se concentran en siete campos que, sin abandonar lo bueno del pasado y optimizando y actualizando las disciplinas tradicionales, inciden en las necesidades actuales y trabajan sobre los contenidos de futuro, tratando de ayudar a las personas con responsabilidades a redescubrirse, para encontrar sus muchas capacidades no usadas, a ilusionarse, para incorporar las muchas habilidades no practicadas, y a comprometerse, de verdad, con la construcción de una sociedad más productiva, más solidaria y, en definitiva, más rica.

Esos retos se indican a continuación:

Reto 1.-Formación en habilidades de equilibrio personal
Gestión del tiempo, gestión del estrés, gestión de los estímulos, gestión de la serenidad, innovación y gestión de la intuición, que tienen como objetivo: Aprender a ganar el espacio personal.

Reto 2.-Formación en habilidades de relación personal
Liderazgo, negociación y comunicación canal único, que tienen como objetivo: Aprender a ganar el despacho.

Reto 3.-Formación en habilidades de relación colectiva de corta distancia
Gestión de equipos, comunicación canal múltiple, gestión de equipos de dirección y gestión de equipos de gobierno, que tienen como objetivo: Aprender a ganar la oficina.

Reto 4.-Formación en habilidades de relación colectiva de larga distancia
Gestión de relaciones corporativas, gestión de relaciones institucionales y  comunicación canal público, que tienen como objetivo: Aprender a ganar el entorno.

Reto 5.-Formación en capacidades de conexión con los clientes
Marketing, ventas, CRM y fidelización, que tienen como objetivo: Aprender a ganar el mercado.

Reto 6.-Formación en conocimientos de construcción social
Ética empresarial, responsabilidad social corporativa, solidaridad, gestión de fundaciones, gestión de ONGs, patrocinio, mecenazgo y acción social, que tienen como objetivo: Aprender a ganar la sociedad.

Reto 7.-Formación en capacidades operativas de alto nivel
Organización, planificación, procesos, sistemas y gestión de redes, que tienen como objetivo: Aprender a ganar el futuro.

Tomás Calleja. Presidente de Fiatlux.