Haga por un momento una reflexión sobre nuestras formas de hacer respecto al desarrollo organizativo: participantes que asisten, por ejemplo, a un supuesto curso acerca del “Trabajo en Equipo 5” (sí, ya han recibido cuatro diferentes anteriormente), acciones de formación outdoor donde el centro de la mejora del funcionamiento del equipo está centrado en conducir un 4x4… y muchos más ejemplos que a usted le vienen ahora mismo a la mente. Ponemos el conocimiento en el centro del escenario. En el aula, no evaluamos la actuación y el aprendizaje de cada uno de nuestros profesionales (entrego a menudo diplomas de aprovechamiento a los participantes que vienen con el “apto” de serie), sino que estamos valorando la actuación del formador, lo que genera un sistema perverso mediante el cual dichos monitores se preocupan por aquellos aspectos formales que les dejan en una buena posición como proveedor o como profesionales.

Valga como ejemplo la frase de mi amigo y maestro Antonio Ares; “Dime como me mides y te diré como me comporto”.

Todo lo anterior sucede con la aquiescencia de los profesionales del sector (entre los cuales me incluyo) que presentamos como demostración de eficacia de la formación el incremento en la media de valoraciones de la percepción. Fíjense que parece como si decidiésemos quién es el campeón de la liga de fútbol en base a lo bien que habla el entrenador en las ruedas de prensa, y no al desempeño real de los jugadores en el terreno de juego.

Otra característica del actual paradigma de formación es que habitualmente ponemos en práctica la asunción de que conocimiento implica ejecución, es decir, si alguien sabe hacer algo, esto actualmente significa que puede ponerlo en práctica… sintiéndolo mucho, no es cierto. Enseñé a mi perro Rex a tocar el piano, pero créanme si les digo que nunca llegó a interpretar nada; eso sí, siempre me evaluó muy bien, pues cada vez que me veía se deshacía en zalamerías y muestras de cariño.

¿Y cuál es entonces el nuevo animal? El nuevo paradigma de desarrollo de personas debe poner al profesional en el centro del escenario, marcando su nivel de desempeño actual y aplicando métodos de entrenamiento que nos permitan evaluar si los individuos mejoran ese desempeño, y midiendo en consecuencia el retorno de la inversión en desarrollo. Interesante incorporar la palabra inversión, pues si realmente el desarrollo lo es, alguien en algún momento nos pedirá el fruto de ella. Mientras tanto, y si todo sigue igual, seguirá siendo un gasto.

Un segundo elemento que debe incorporarse al nuevo paradigma de desarrollo es el conjunto de situaciones a las que se van a enfrentar nuestros profesionales. Por ejemplo, para medir la aerodinámica de un vehículo, el túnel de viento es el instrumento perfecto; sin embargo, al final las carreras se ganan en una competición en la que hay otros participantes que interactúan, hay baches, llueve, se rompen piezas, etc.

El entrenamiento por tanto tiene que ser vivencial, sumergiendo al participante en las situaciones reales con sus componentes cognitivos, comportamentales y emocionales, y no a través de los habituales role play que solo sirven para ejemplificar el protocolo conductual. La clave está en entrenar las microcompetencias asociadas, necesarias para superar una situación no resuelta por un profesional en un contexto dado.

De nuevo, como ejemplo, pruebe a guardar el equilibrio sobre un listón de madera de 25 cms de ancho. Cuando lo haya conseguido, pruebe a hacerlo pero colocando el listón a 100 mts de altura. Estará de acuerdo en que no es lo mismo.

En el modelo anterior de formación se les decía a los participantes que fueran “empáticos”, y se les justificaba la necesidad por las ventajas obtenidas por serlo, los beneficios que se obtenían y, en el mejor de los casos, se les facilitaba una receta para llevar a la práctica la consabida empatía. El nuevo paradigma de desarrollo de personas propone una herramienta específica de entrenamiento para solucionar cómo decirle a un cliente de una entidad financiera que tiene multitud de productos financieros contratados con nosotros, entre ellos una cuenta de ahorro desde hace más de veinte años, y del que has visto crecer a sus hijos, que la entidad no le concede un crédito por “la situación de los mercados financieros internacionales”. Resolver esta situación y otras similares está en el centro de la responsabilidad de este profesional. Por tanto, debemos facilitarle las herramientas para que pueda resolver esta situación con garantías. Es un acto de responsabilidad y ética que el nuevo paradigma del desarrollo de personas nos va a imponer.

Joaquín Sánchez del Pozo. Director de Evoluziona. Socio estratégico de Griker Orgemer.