DEFINICIÓN DE CULTURA

El concepto antropológico de “cultura” empresarial se ha popularizado a partir de la aparición en el mercado editorial de Tom Peters y Robert Waterman con su libro “En busca de la excelencia”, en cuyas páginas se veían, que determinadas empresas obtenían resultados espectaculares que les diferenciaban de la competencia precisamente por una determinada cultura. Estas empresas entendían la cultura empresarial como uno de sus principales “drivers” de gestión y lo integraban como una responsabilidad de sus directivos. De hecho, en nuestros días,  la cultura corporativa se ha convertido en una variable de primer nivel para los “gurús” de relativa reputación, incluso por delante de los resultados económico-financieros.

Según uno de los psicólogos de reconocido y bien ganado prestigio Edgar H.Schein, la cultura empresarial “es un conjunto de creencias que comparten los miembros de la organización sobre cuál es la forma de pensar y de hacer las cosas y que definen la visión que la empresa tiene de si misma y del entorno que la rodea. Estas creencias conformadas por el conjunto de valores, normas y actitudes son las  respuestas, que la organización ha aprendido ante sus problemas de integración interna”.
Según Schein, la cultura de toda empresa está compuesta por dos niveles esenciales :

• Nivel 1.- Lo que se piensa en la empresa, es implícito y está constituido por las creencias, supuestos básicos o valores esenciales. Los valores primarios de la cultura predominante; con los que facilitar y dar sentido y cohesión a los esfuerzos cotidianos y que son fundamentales para la generación de compromisos, más allá de cualquier interés individual inmediato.
• Nivel 2.- El nivel explícito y que se observa, según Schein “nivel de los artefactos culturales”; en primer lugar consiste en lo que la empresa realiza a través de procedimientos, organigramas, tecnologías, calidad de las relaciones con sus grupos de interés. En este nivel Shein, incluye lo que la empresa aparenta y que consiste en la imagen externa como logotipos, edificios, zona de ubicación, acciones de comunicación, marketing, publicidad...

OBJETIVOS

El análisis y la gestión de la cultura no es algo que pueda ser sólo un fenómeno interesante o un asunto de mayor o menor medida de curiosidad intelectual. En el ámbito empresarial interesa la cultura fundamentalmente desde una perspectiva operativa y de gestión.
Es obvio que nos encontremos en un momento de cambio, de grandes transformaciones que están afectando plenamente al tejido empresarial; que se están generando nuevos condicionantes de competitividad y productividad y que exigen maneras y formas distintas de pensar, decir y hacer. Es una fuerza restrictiva o por el contrario, impulsora del cambio. Otorgar importancia a la gestión del cambio cultural  es una oportunidad para adaptarse a las nuevas exigencias del entorno y para implantar con mayor eficacia y eficiencia las políticas de sostenibilidad y responsabilidad empresarial, asegurando así los nuevos pilares sobre los que se asentará el futuro de las organizaciones. Así, gestionar el cambio hacia una cultura de sostenibilidad actuará como una fuerza impulsora en la resolución de problemas básicos, relativos a las cuatro funciones vitales para supervivencia de cualquier empresa:

• Consecución de resultados

En la empresa tradicional, los problemas relativos a la función vital que es la de conseguir resultados se centran en la consecución de beneficios, en un contexto de respeto a la legalidad vigente. En resumidas cuentas lo importante es el resultado económico.

En cuanto a los procedimientos, los sistemas de gestión y toda la estructura económica, se orienta ala obtención del beneficio económico y se pone énfasis en aspectos como la fijación de objetivos agresivos como la gestión del rendimiento del personal, la gestión eficaz del tiempo, la imagen externa, la reputación asociada a la productividad, y por ello el crecimiento de la empresa.

El modelo de la sostenibilidad y responsabilidad social, le añade a la empresa complejidad al modelo tradicional e incorpora el valor de la triple cuenta de resultados: el impacto económico, el ambiental y el impacto social.
 
A partir de estas premisas, no se concibe a la empresa como, un ente que tiende a separarse y abstraerse de su entorno, sino que partiendo de una concepción de empresa relacional, se integra con fuerza en el medio que la rodea.

• Integración de procesos internos

La cultura empresarial también actúa como fuerza impulsora en la resolución de problemas relativos a otra función vital como es el mantenimiento de estabilidad del sistema: control interno, la planificación, la organización, gestión de la información y el cumplimiento de las normas internas con lo que se asegura la estabilidad de la organización y su supervivencia a medio y largo plazo.

De esta manera la empresa que se orienta a la sostenibilidad realiza una mayor inversión para fortalecer sus procesos internos con nuevas prácticas de buen gobierno integrando la responsabilidad social en la redefinición de sus signos de identidad con la misión y los valores ; contemplando  en sus estrategias : políticas, procesos y sistemas de seguimiento y aprendizaje para cubrir las necesidades y expectativas de todos los grupos de interés de la organización, asegurando de esta forma la máxima eficiencia interna y garantizando productos y servicios de excelente calidad.

• Integración de personas

Conseguir atraer, retener, motivar a un coste adecuado y con un alto nivel de compromiso a las personas que la organización necesita, se presenta como otra función vital en toda organización.

En una empresa tradicional, la integración de las personas recibe un enfoque con tendencia utilitarista, en la medida que la inversión en el desarrollo de las prácticas de  gestión de recursos humanos sirve para asegurar e incrementar los beneficios.

La empresa que apuesta por el modelo de la sostenibilidad incorpora en sus creencias básicas de su cultura empresarial, que el desarrollo y la satisfacción de las necesidades del equipo humano es un compromiso y valor importante, que garantiza el éxito futuro de la entidad y que tiene una influencia directa en el cumplimiento  con las necesidades del resto de los grupos de interés de la organización.

Desde estas perspectivas, la política de gestión de personas, introduce una serie de principios que se destilan en el diseño y la aplicación de la política de gestión de personas como: integración laboral, liderazgo, participación, relaciones empresa/trabajadores, competencias y desarrollo profesional, formación, igualdad y no discriminación, conciliación de la vida laboral, comunicación interna, etc…

La cultura de la sostenibilidad consigue actuar como canalizadora del talento, generadora de mayor motivación para incrementar la identificación y el compromiso con la empresa y ofrecer también a los asalariados oportunidades de satisfacer sus motivaciones de contribución social  para dar sentido al trabajo que se realiza.

• Adaptación al entorno

El desarrollo de competencias de adaptación al cambio –como la innovación, orientación al cliente, la gestión de las relaciones con todos los grupos de interés, la gestión de la imagen corporativa y la reputación- es crucial para asegurar la adaptación al entorno.

En este sentido, el modelo de sostenibilidad y responsabilidad social organizativa, se puede entender como una adaptación  a las exigencias y expectativas de la sociedad, constituyendo relaciones transparentes, diáfanas y de confianza a través de una comunicación interna y externa responsable y de sistemas de reporting como una memoria de la sostenibilidad y la colaboración con los diferentes grupos de interés de la empresa.

Llegados a este punto y siendo conscientes de que tenemos muchos años de historia empresarial dominados por una cultura centrada en la dimensión económica y teniendo en cuenta que nos encontramos en una grave crisis no sólo nacional, se impone la necesidad de realizar un cambio cultural.

Pero ¿Cómo se puede gestionar este cambio hacia una cultura de sostenibilidad?, para ello es preciso seguir un proceso metodológico que, partiendo de la identificación de un conjunto integrado de elementos representativos en base a las cuatro funciones de Schein analizadas, permiten de una manera sistemática realizar un análisis de la cultura actual y así definir la cultura empresarial deseada y gestionar el”gap” entre ambas.

LA GESTIÓN DE PERSONAS: UN PAPEL RELEVANTE EN EL CAMBIO

La gestión del cambio hacia una cultura responsable y sostenible es en primer lugar una responsabilidad compartida por toda la empresa empezando por el equipo directivo.

Pero por ello es conveniente que nos hagamos entre otras las siguientes cuestiones : ¿Cuál es la parte de responsabilidad del área que gestiona las personas?¿Quién debe contribuir mejor a organizar un sistema interno que ayude a configurar valores, maneras de hacer, estilos de comportamiento que incrementen la capacidad relacional de y en la organización y que contribuyan a diseñar e implantar procesos orientados a la satisfacción  de expectativas y necesidades presentes y futuras?¿Quién debe asumir el rol de conseguir atraer, formar y retener líderes y equipos de trabajo que integren la responsabilidad económica, medioambiental y social en todos los comportamientos cotidianos?¿Quién puede impulsar mejor el conocimiento y/o aprendizaje de la organización a nivel individual y colectivo en términos de sostenibilidad y responsabilidad?

El modelo de hacer empresa en el siglo XXI y más en esta época de crisis, nuestras empresas deben estar en pleno proceso de transformación y construcción en aras de una mayor sintonía con la cultura de desarrollo sostenible, esta es una de las incógnitas que debemos desvelar entre todos los que estamos relacionados con la gestión de personas para hacer y tener cada día un papel más relevante en las organizaciones.

Guillermo Garrón
Consultor de Griker Orgemer