En el mismo se proyectaron las películas “Wall Street”, “Armas de mujer”, “El método” y “Las uvas de la ira” que daban pie a una ponencia y a un posterior debate en el que se abordaron temas como Mercados financieros y operaciones bursátiles, Ética profesional y Responsabilidad Social Corporativa, Dirección de RR HH en la empresa y Política económica y crisis.

Tuve la oportunidad de participar en dicho ciclo junto a prestigiosos profesores de la facultad, en la ponencia correspondiente a la película “El método” que sirvió como introducción para hablar sobre los Recursos Humanos en la empresa.

Como ya es conocido, “El método” dirigida por Marcelo Piñeyro (de cuya filmografía podemos destacar “Plata Quemada”, Goya 2000 a la mejor película extranjera de habla hispana y “Kamchatka”, premio a la mejor película en el Festival de Vancouver de 2002) se estrenó en 2005. Cuenta con un reparto de auténtico lujo y obtuvo dos “Goyas”: uno para Carmelo Gómez como mejor actor de reparto y otro para Mateo Gil como mejor guión adaptado (éste último colaborador habitual de Alejandro Amenábar con el que ha escrito sus mejores películas “Tesis”, “Abre los ojos”, “Mar adentro” y la recién estrenada “Ágora”).

La película es deudora de la obra de teatro “El método Grönholm”, escrita por Jordi Galcerán, a quien se le ocurrió la idea tras escuchar en una emisora de radio que se habían encontrado documentos del departamento de personal de una cadena de supermercados en la que se anotaban comentarios sobre candidatas a cajera llenos de frases soeces, machistas, xenófobas y crueles.

La trama se centra en los esfuerzos de cuatro candidatos a director Comercial en una multinacional y las pruebas de selección a las que son sometidos los finalistas, que resultan absurdas, inhumanas y no guardan relación con el puesto al que aspiran.

El objetivo de la obra de Galcerán, como el de la película de Piñeyro, es poner de manifiesto la crueldad en las relaciones laborales, tomando como excusa los procesos de selección de personal para puestos ejecutivos que realizan las empresas multinacionales, como metáfora de las relaciones de poder que se construyen en la sociedad contemporánea, y muestra hasta dónde se está dispuesto a llegar para ser elegido en un proceso de selección y qué se puede dar por puestos de más o menos nivel.

Los personajes, ejecutivos con ambición y deseos de futuro, están seguros de saber qué es lo que se espera de ellos y creen controlar de manera consciente y con precisión tanto su conducta como sus emociones.

Pero “El método”, con su mirada constante, les hace sentir permanentemente observados y evaluados. Así empieza a crecer la tensión que provoca “el deber ser”, llevándolos a revelar sus dolorosas grietas por donde brotan sus seres reales y sus emociones verdaderas, ahora sin control ni concesión.

Tanto la obra de teatro como la película cosecharon un gran éxito en su momento, causó una gran conmoción en el mundo de la empresa y sirvió como elemento de reflexión y debate para profesionales y consultoras sobre el papel de la ética en las organizaciones, los modelos y métodos de selección y la gestión de los Recursos Humanos.

Probablemente de “El método” se ha dicho prácticamente todo, ya que se publicaron interesantes artículos y acertadas reflexiones por los más prestigiosos especialistas en management de este país. Independientemente de lo anterior, y con la perspectiva que te otorga el tiempo, nos vamos a permitir refrescar algunas lecciones que la película nos brinda sobre, los mal llamados, Recursos Humanos.

Peter Drucker, padre del moderno management asevera: “Todas las dimensiones de lo que significa ser un “ser humano” y ser tratado como tal, no han sido incorporadas al cálculo económico del capitalismo”.

Partiendo de la premisa de que no hay prácticas universales en Recursos Humanos, ya que de lo contrario desaparecería la ventaja competitiva, se nos antoja que los RR HH es la vieja asignatura pendiente y parece evidente que necesitamos otro modelo, otro paradigma.

Bien es cierto que los Recursos Humanos han evolucionado desde las Direcciones o departamentos de Personal a la Dirección de RR HH y, actualmente, a la Dirección de personas o Dirección del comportamiento humano-organizativo, aunque no es menos cierto que, salvo honrosas excepciones, no todos los directivos lo creen y no todos lo practican, y todo se queda en una mera operación de maquillaje de cambio de nombre.

Un ejemplo de las dicotomías que se producen en la Dirección de personas la tenemos en la petición de cosas a medio plazo –alineamiento, compromiso o adherirse a la visión- y luego pagar a corto plazo, por resultados.

Y es que las personas están exigiendo, cada día más, que la ética (que, por cierto, brilla por su ausencia en “El método”), deje de ser una visión cosmética y se convierta en el auténtico ADN de las empresas. Hay que tender hacia una Dirección de personas en donde imperen los valores, cultura, reputación, formación/desarrollo, coherencia, respeto, consideración a las personas... y atender a los nuevos retos que ya están llamando a la puerta, entre los que habrá que contar, siempre, con la emociones y sentimientos de las personas.

Y esta Dirección de personas está íntimamente ligada al liderazgo, ya que las empresas son un reflejo de los valores de sus directivos o propietarios. Si convenimos que el líder o el directivo es lo que hace, el futuro liderazgo exigirá utilizar, cada vez más a fondo, el recurso esencial de la sabiduría. Este será el reto personal y el elemento diferenciador. Como dice Víctor Frankl: “La sabiduría es conocimiento y algo más: conocimiento y la toma de conciencia de sus propios límites”.

Es el momento en el que ya no servirá gestionar la obediencia, habrá que saber liderar el entusiasmo. Sólo así se podrá obtener un liderazgo “efectivo” y “afectivo”, con una generosa atención a las personas.

En cuanto a las organizaciones, si éstas entienden que son, sobre todo, su gente y las personas la principal variable estratégica, deberán tender a hacer posible un escenario más humano y habitable en donde se persiga el bienestar de las personas y de la propia organización. Es necesario tender hacia un capitalismo sensible y ser capaces de entrelazar y armonizar ambas cosas, generando entornos constructivos, de cooperación y de confianza. En este sentido y a pesar de que, como sostiene la profesora Nuria Chinchilla, “todavía no hemos llegado a la Dirección por objetivos y estamos en la Dirección por tareas”, se están llevando a cabo experiencias que sobrepasan los modelos tradicionales en la Dirección de empresas, como por ejemplo: Dirección por valores: entendiendo los valores como la argamasa de la cultura de empresa. Más allá de las palabras, cobran sentido cuando se convierten en acciones. Dirección por conciencia: consiste en dirigir estratégicamente la empresa de forma económicamente pragmática y a la vez humanamente sensible. Dirección por confianza: “Hasta el 50% de la jornada laboral puede perderse debido al sentimiento de desconfianza” J. O. Whitney, The Economies of Trust. Dirección por misiones: que propone como objetivo la ya citada Nuria Chinchilla. Estos modelos se están aplicando o no, con resultados desiguales, pero es un comienzo. En cualquier caso da igual como se llamen, lo importante es que la persona esté en el centro. En resumen, el mundo del trabajo hoy está lleno de enormes desafíos y las crisis, como la actual, son buenas para preguntarnos qué modelo de organización tenemos. Y también para descubrirse a uno mismo. Por duro que sea hallar la respuesta. Seguramente descubriremos (una vez más) que nuestros modelos de antes ya no sirven (a pesar de que muchos sigan insistiendo en mantener modelos viejos disfrazándolos con envoltorios nuevos). Es hora pues de corregir las reglas del juego en las organizaciones y, como mínimo, empezando por nuestros entornos más cercanos y por nosotros mismos. “Nada cambia si yo no cambio”. En definitiva, buscar el sentido de nuestro trabajo –y de nuestra vida- como propone Víctor Frankl: “La carencia de un significado y un propósito en la vida es indicador de desajuste emocional”. Y sin sentido no sólo enferman las personas, lo hacen las organizaciones.	FICHA TÉCNICA
	Título: “El método” Director: Marcelo Piñeyro Año: 2005 País: España-Argentina-Italia Género: Drama Intérpretes: Eduardo Noriega, Najwa Nimri, Eduard Fernández, Pablo Echarri, Ernesto Alterio, Carmelo Gómez, Adriana Ozores y Natalia Verbeke. Sinopsis: siete aspirantes a un alto puesto ejecutivo se presentan a una prueba de selección de personal para una multinacional. Tras la burocracia, los participantes se encuentran en una sala en donde se presentan con recelo por si están siendo observados o por si la Compañía ha infiltrado un psicólogo entre ellos. A lo largo del día los aspirantes pasarán de las bromas a las agitadas discusiones y situaciones que ponen a prueba la personalidad de cada uno y la manera en que se relacionan con los demás. En este claustrofóbico clima se irán eliminando participantes en una fría lucha por la supervivencia.

Angel Gayán Navarro Vicepresidente del GREF