Qué es un mando intermedio

Lo primero que considero debemos hacer es definir exactamente lo que entendemos por un mando intermedio. Y para este punto me apoyaré en dos artículos que el consultor Frederic Martrat, ha publicado acerca de los mandos intermedios.
            El autor define al mando intermedio como una persona que ocupa una posición clave en la organización y que es capaz de planificar, ejecutar y controlar a sus equipos. Asimismo, canalizan la estrategia de la empresa, asumen los objetivos de la compañía, se implica y logra que el equipo humano de la organización se implique de igual modo. Para el autor, las aptitudes que debe tener un mando intermedio para lidiar con el estrés propio de su trabajo y alcanzar el éxito en su organización son las siguientes:

1. Poseer alto conocimiento de su área de actividad
2. Tener capacidad de liderazgo para gestionar sus equipos
3. Estar dotado de habilidades organizativas tales como planificación y control de procesos.
4. Tener un elevado nivel de compromiso con la organización
5. Debe aportar un valor añadido a la organización que lo destaque

El mando intermedio, por tanto, es la piedra angular de una organización, una correa de transmisión entre la directiva y los empleados. Debe reportar hacia arriba y gestionar hacia abajo, teniendo cintura para intercambiar posiciones de roles según la circunstancia en la que se encuentre. No es de extrañar, por tanto, que el mayor número de enfermedades de carácter psicolaboral se den en los mandos intermedios, sobre todo aquellas derivadas de estrés o desmotivación. Ahora que sabemos lo que es un mando intermedio, vamos a analizar a grandes rasgos los motivos que le han arrojado al desempleo.  

Situación de desempleo

            Motivado por la crisis, ante una necesaria reforma en la plantilla de la organización, desde Recursos Humanos se diseña un plan de empleo que gestione la reducción en el número de la misma. Así, uno de los problemas que históricamente han tenido las organizaciones en España ha sido el de la macrocefalia. Es decir, las empresas españolas presentan estructuras piramidales muy verticales, jerarquizadas y departamentalizadas. Y cada uno de esos peldaños de la pirámide que van desde la base de los empleados hasta la Dirección General, nos encontrábamos una amalgama de departamentos, cada uno de ellos con un mando intermedio como líder y muchas veces sin un cometido bien definido.

Por tanto, las organizaciones han recortado su personal comprimiendo la pirámide y llevando a cabo un proceso de des-jerarquización. Se ha considerado que las plantillas debían reducirse en la parte media de la pirámide. Los motivos que respaldan esta decisión son varios: la fuerza sindical protege en las empresas a los trabajadores de base de posibles despidos, la fusión de departamentos provocan duplicidades de puestos intermedios (macrocefalia) y que es más barato mantener en nómina a un trabajador de base que a un mando intermedio (rentabilidad económica), entre otros.

La oferta y la demanda   
 
            El mando intermedio, una vez despedido de su empresa, donde tenía un reconocido prestigio profesional, sale al mercado laboral con la intención de reincorporarse al mismo lo antes posible. Para ello, presente un perfil de hombre o mujer de entre treinta y cuarenta años, con estudios superiores, con unos cinco años de experiencia en el puesto anterior, que habla un segundo idioma (normalmente inglés), dominio informático, sin posibilidad de movilidad geográfica (por la familia), con intención de continuar en el mismo sector que ha dejado, una amplia network y/o cartera comercial, con una media de dieciséis meses de prestación por desempleo y que por primera vez en mucho tiempo está en paro.

            Pero el mercado de trabajo en la actualidad está saturado de mandos intermedios solicitando empleo y este perfil, otrora de altísimo nivel, ahora está sobreofertado  en el mercado. Por el contrario, el mercado laboral arroja una demanda que se caracteriza por la polarización: se solicitan perfiles excepcionalmente bajos o excepcionalmente altos. O bien se ofrecen puestos de trabajo precarios, de escasa cualificación, con tareas repetitivas, exentos de responsabilidad, con contratos temporales y baja remuneración. O bien solicitan candidatos para puestos muy elevados con amplia experiencia directiva, dominio de idiomas, gestión de equipos, liderazgo, conocimiento del sector y con disponibilidad absoluta geográfica o funcional. Este proceso centrífugo provoca que no exista oferta de puestos dirigidos a mandos intermedios en el mercado de trabajo español.

¿Lo tomas o lo dejas?

            En esa situación, el mando intermedio en búsqueda de empleo tiene que valorar sus posibilidades. Se encuentra con una sobrecualificación para algunos puestos y una baja cualificación para acceder a los puestos directivos. En esta situación, el mando intermedio debe valorar su coyuntura personal para, si tiene apremio económico en obtener un empleo, acogerse a un puesto inferior al de su perfil o, si no es así, puede esperar nuevas ofertas del mercado a las que se ajuste más, o intentar aspirar a puestos directivos.

            Sin embargo, ¿qué consecuencias tiene para un mando intermedio el aceptar un puesto por debajo de su perfil? Retroceso profesional, estancamiento, detrimento salarial y una serie de problemas psicosociales vinculadas al trabajo que pasaremos a describir a continuación.

Los factores psicosociales   

            Si el mando intermedio se ve obligado por sus circunstancias personales a aceptar trabajar en un puesto de trabajo de menor cualificación que el suyo, puede padecer una serie de problemas de carácter psicosocial.

            Uno de ellos es la desmotivación. El realizar tareas por debajo de su capacidad hace que el trabajo “le sepa a poco”. Desempeña un trabajo ausente de retos profesionales, con un horizonte laboral con un techo excesivamente bajo para sus aspiraciones y, además, crea un ambiente de desmotivación entre los que le rodean afectando al clima laboral de la organización.  La desmotivación en la persona le desemboca en una falta de autoestima, con sentimientos de inutilidad, culpabilidad, desconsideración hacia sí mismo y hundimiento anímico.

            El estrés puede aparecer en el mando intermedio degradado tras obtener el puesto de trabajo de menor cualificación, cuando sentimientos de miedo de volver a ser despedido afloran en él. Ante el estrés, el individuo puede reaccionar de dos maneras: activamente o pasivamente. La reacción activa es aquella por la que el individuo, temeroso de volver a ser despedido, trata de hacer las cosas buscando la perfección absoluta en su desarrollo. Esto desemboca en un exceso de ganas de hacer las cosas bien, en un ritmo frenético de trabajo que le hace padecer al individuo un cuadro de estrés, enfermedad psicolaboral reconocida que repercute en la salud y en el desempeño del trabajo. La situación le sobrepasa por pretender abarcar más de lo que sus recursos son capaces de gestionar. Y eso, irremediablemente, le aboca al fracaso. Por otro lado, la reacción pasiva se basa en el miedo y en la cobardía. El individuo teme hacer cosas por miedo a errar y que sea motivo de despido. Eso le resta al trabajador creatividad, proactividad e iniciativa. Esta merma profesional, desemboca en hieratismo, en apalancamiento, que le resta las habilidades por las que en su momento fue contratado. Y, de nuevo, le pone en el precipicio del despido.

Forma correcta de actuación
            Sin duda, lo apropiado siempre es tratar de reubicarse en un puesto de trabajo acorde con el perfil que desempañaba el mando intermedio en la anterior empresa. Si las necesidades económicas lo permiten, lo apropiado es buscar un puesto de trabajo de igual nivel que el anterior o, en el mejor de los casos, superior.
            Pero si la coyuntura hace que el otrora mando intermedio tenga que acogerse a un puesto inferior que el que ostentaba, debe hacerlo con ilusión y pensando que volver a ascender siempre le será más fácil que cuando lo hizo por primera vez, porque ya conoce el camino. En la entrevista de selección debe demostrar ilusión y dominio del puesto, sin hacer ver que está sobre-preparado para el mismo, ya que le descartarían automáticamente. Una vez en la organización, tiempo tendrá para demostrar su valía profesional y los ascensos llegarán.
            También hay que pensar que en una organización se puede entrar a trabajar con afán de perpetuidad o de temporalidad. Muchos mandos intermedios recolocados en otras empresas cambiarán de trabajo en el momento en que el mercado vuelva a activarse. Sin embargo, otros muchos pretenderán hacer una nueva carrera profesional en la compañía en la que han entrado, buscando en ella los ascensos que le auto-realicen personal y profesionalmente. En cualquier caso, tanto los unos como los otros, tanto los empleados como los desempleados, han de calmarse, respirar hondo y, apretando los dientes hoy, mirar al futuro y pensar “esto también pasará”.

Alain Martin Molina
Gerente de empresas y teórico de RR.HH.