El principal valor de este informe radica sobre todo en tres aspectos:

Se refiere a un sector muy concreto que no incluye otro tipo de empresas, y con un nivel de participación elevado que otorga representatividad a la muestra.

Está diseñado por los socios que deciden en cada momento qué datos son útiles en la encuesta y qué campos se incorporan o eliminan. El informe se adapta permanentemente para mantener su utilidad.

Se publica anualmente y permanece en el tiempo. Los 36 años del GREF son un buen observatorio del sector financiero, y el Informe se ha convertido en un indicador de tendencia para las entidades.

Desconozco si en otros sectores se hace algo similar, aunque sé de informes realizados con cierta periodicidad u otros más esporádicos elaborados generalmente por consultoras o escuelas de negocios, y vista la historia del GREF considero una práctica muy saludable compartir las experiencias entre empresas y grupos con intereses comunes.

El Informe del GREF de 2008 no presenta grandes cambios respecto a los dos años anteriores, y que para quienes no lo conozcan podría resumirse en lo siguiente:

El sector financiero ha invertido este año en formación 727 euros por empleado, lo que le sitúa en el nivel de las denominadas Empresas Excelentes de EE UU y duplica la inversión media de las grandes empresas españolas. El 5% de los empleados, que consume la cuarta parte de toda la formación realizada, o el 15% que acapara la mitad, nos recuerda que nada se puede enseñar, sólo podemos aprender. En 2008, a pesar de la crisis, los presupuestos de Formación todavía crecieron globalmente un 11%, aunque un 30% de las entidades ya los rebajaron; por ello el crecimiento fue la mitad del año anterior.

• En el anticipo de datos se confirmó para el año 2009 un descenso medio del -11%, habiendo reducido ahora sus presupuestos las dos terceras partes de las entidades a una media del -26%. Este es un hecho insólito en muchos años, aunque acorde con la situación que estamos viviendo.
• La estructura del tipo de formación sigue cambiando tras el despegue del año 2006 a favor del e-Learning, que ya supone casi el 40% de las horas totales (en el año 2002 era el 15%) impartidas, y en las entidades de tamaño medio (entre 3.000 y 9.000 empleados) alcanza el 53%.
• La distribución de costes entre formación presencial y e-Learning amplía las diferencias que ya son de 10 a 1 en favor del e-Learning:
  • Formación presencial: 163 euros por participante.
  • e-Learning: 16 euros por participante.
• En 2008 creció de forma significativa la aplicación de criterios objetivos para medir el impacto directo de la formación en el negocio. Lo que siempre ha sido un aspecto importante, aunque anecdótico por lo complejo de su medición, toma valor ante la escasez de recursos.

Considerando la situación del sector y sus antecedentes podría ser un buen momento para iniciar otro tipo de orientación y si hasta hace un par de años no se ha consolidado el e-learning quizás estemos ya en disposición de intentar cambios cualitativos relevantes.

Aunque el e-learning, en el sector, empezó a tener presencia a partir del año 2000, salvo pioneros que lo hicieron poco antes, no terminaba de ocupar el espacio que muchos pronosticaban, lo que supuso importantes quebrantos para las empresas de formación que apostaron decididamente por ello.

¿Qué puede haber ha influido en esta demora?

• ¿Que los contenidos iniciales fueran escasos y poco atractivos (PDFs o textos con algún hipervínculo o animación) lo que popularizó el concepto e-reading, por la lectura de tanta pantalla?
• ¿Que los productos tuvieran ahora un componente tecnológico que con frecuencia obviaba lo pedagógico, o viceversa, y no siempre se daba un buen equilibrio entre ambos?
• ¿Las fuertes inversiones que el modelo requería? Las primeras plataformas se ofertaban en compra y el hosting (alquiler) era poco habitual y a precios elevados.
• ¿El todavía escaso parque tecnológico de los usuarios y poco uso, cuando no desconocimiento, de Internet?
• ¿El ancho de banda de la época, eufemismo que acuñó también el e-waiting, y deslucía aún más lo poco atractivo de todo lo anterior?
• ¿El futuro de los “estándares” en el desarrollo de contenidos, cuyo plural no era nada tranquilizador?

Probablemente influyeron algunas de estas razones, y el hecho de que sus principales destinatarios: empresas, instituciones y mundo académico, constituyeran un mercado maduro y experto, pero también conservador y poco aventurero, en materia de formación.

La expansión y perfeccionamiento del e-Learning, a los que estamos asistiendo, provocará que la formación presencial cambie también su orientación:

• Porque los costes, y la crisis como acelerador, tendrán un peso importante, y por la presencia de la nueva alternativa hasta ahora inexistente.
• Porque habiendo elevado la cualificación media del sector, con licenciaturas y masters, parece contradictorio seguir utilizando una formación costosa para explicar Novedades Fiscales o Prevención de Riesgos Laborales.
• Porque como medio caro y escaso debería diferenciarse por calidad y hacerse por tanto más selectivo en público y contenidos.
• Y por el cambio de perfil que se está produciendo en el alumno y el papel activo que ahora se exige de él, empezando por la formación reglada.

Lo anterior no significa que la formación presencial vaya a desaparecer, pero es posible que no asuma ya funciones que no le corresponden. El fomento de las relaciones personales seguirá siendo un elemento fundamental en la cultura empresarial, pero, ¿se seguirá haciendo con los presupuestos de Formación?

Y en esta transición se percibe en el ambiente una sensación parecida a la experimentada tras el cambio del portero con vivienda por el interfono, que en muchos casos se hizo por economía o necesidad, no por gusto. Sin embargo considero que el nuevo medio abre otras posibilidades.

Y ello a pesar del sesgo profesional, pues como indica el informe del Grupo Cegos: “Los asistentes están más abiertos a nuevas modalidades de formación que sus responsables de RR HH o Formación”.

En los procesos pedagógicos pocas innovaciones se han registrado durante mucho tiempo y en ocasiones lo que denominamos e-Learning no es sino formación a distancia más tecnología, pero ésta por sí misma no aporta innovación pedagógica alguna. Como alguien dijo ya, con o sin ánimo de provocar, podríamos afirmar que entre la Epístola a los Efesios y parte de nuestro e-Learning no hay más novedad que la tecnología, y si como es de suponer los destinatarios se reunieron para comentar la carta, ¿no hicieron también blended learning?

De estos 2000 años se podría concluir que no somos un sector demasiado innovador, y quizás sea cierto. No obstante ahora contamos con un escenario suficientemente maduro, en proveedores, usuarios y tecnología, como para producir cambios más profundos en el modelo, por ello creo que hoy sí se dan algunas de las condiciones objetivas y necesarias para la revolución, aunque ello no quiera decir que se vaya a producir dicha revolución.

1. Neurología y tecnología

Existen desarrollos formativos en entornos virtuales, como un videojuego más, en los que el alumno utiliza su propio avatar (o alter ego virtual) para desempeñar el rol, no de guerrero sino de vendedor, negociador, o cualquier otro perfil. Durante el proceso el jugador/alumno asume diferentes personalidades, las integra, y observa desde fuera, comprobando en el momento o a posteriori las consecuencias de sus acciones, lo que no siempre es posible, de forma incruenta, en el mundo real.

En la presentación de algunos de estos programas no se hace referencia a ello y sería de enorme interés que se explicara el porqué de su utilidad, más allá de la ya citada y valiosa posibilidad de ensayo y error sin consecuencias. Es de suponer que tras el aspecto lúdico de la herramienta hay mucho más que el deseo de captar a los “nativos digitales”.

En el mundo laboral la presencia de la mujer sigue creciendo de forma constante. En el sector financiero alcanza hoy casi el 50%, cuando hace 20 años no llegaba al 20%, manteniendo además tasas elevadas frente al descenso en los hombres durante los últimos 10 años. Sin embargo no se plantean todavía procesos de formación o aprendizaje diferenciados o especializados para ambos sexos.

Es más, cualquier mención a las diferencias por sexos parece encerrar en sí misma un juicio y es ante todo, políticamente, poco adecuada. Las diferencias son un hecho constatado, aunque posiblemente su invisibilidad esté condicionada también por un tratamiento frívolo y frecuente en revistas de divulgación pseudocientífica.

Quizás sea pronto también para ello o se perciba algún tipo de discriminación en cualquier alusión a estas diferencias, como ocurre ante planteamientos similares. Barthes, en este sentido nos dice: “...toda interpretación reposa sobre un sistema de establecimiento de valores. No obstante, la mayor parte del tiempo nos dedicamos a ocultar esta base: bien por idealismo, bien por cientifismo, disfrazamos la evaluación fundamental: nos movemos en el elemento indiferente (= sin diferencia) de que lo que vale tiene valor en sí mismo, o vale para todos”.
 
Del mismo modo que algunas de las aportaciones de Leonardo sólo se pudieron llevar a cabo cuando la técnica y los materiales estuvieron preparados para ello, así neurología y tecnología podrían ahora aportar las claves para explorar nuevas vías o para refutar viejas hipótesis.

Pero como nos recuerda Jorge Wagensberg se trata de un proceso continuo: “La ciencia sirve para conocer el mundo, la tecnología sirve para cambiarlo y, al cambiarlo, la tecnología crea nuevas incertidumbres que la ciencia debe aprender a anticipar con nueva tecnología, la cual a su vez, crea nuevas incertidumbres...”

2. Aprendizaje informal

El aula, en cualquiera de sus formas, ya no es el santuario del aprendizaje ya que la mayor parte de nuestro conocimiento nos ha llegado por circuitos informales.

Esta realidad intemporal, con diferente impacto en cada momento, y que hasta ahora no parecía haberse medido, se considera ya en la formación reglada y en algunos entornos profesionales, lo que resulta muy refrescante, pero confirma que las organizaciones fuertemente jerarquizadas tienen tendencia y facilidad para fagocitar la contracultura.

Porque formalizar lo informal no sólo es un oxímoron, sino un error que le resta encanto a la clandestinidad y acaba con ella. Al margen de estas presuntas pérdidas, por otro lado inevitables, lo cierto es que la consideración de entornos de aprendizaje ajenos al aula en acuerdos educativos tan importantes como el plan Bolonia, no sólo permite dar reconocimiento oficial al llamado aprendizaje informal, sino que al hacerlo exige un nuevo papel a las partes implicadas. Por un lado sitúa al estudiante en el centro del proceso y le hace responsable activo de su propio aprendizaje, y por otro, también exige un cambio radical en los métodos docentes.
 
La incorporación y comprensión de los términos: activo y responsable, en los programas de formación de las empresas es necesaria para conseguir un cambio de orientación hacia el nuevo modelo que, como hemos dicho, compete a docentes y alumnos.

Tan cierto es que la realidad la construye el lenguaje, y no a la inversa, que seguimos hablando de pedagogía (conducir niños) y raramente utilizamos andragogía (conducir hombres), que aunque sea un cultismo pedante, su omisión puede estar confirmando un acuerdo satisfactorio para ambas partes: unos mantienen el control y la paternidad, los otros su pasividad y dependencia.

3. El paradigma ascendente

La denominada emergencia no es un concepto nuevo, la formación de nuestras ciudades es una simple muestra de ello, pero la web 2.0 con la proliferación de herramientas de colaboración y la facilidad de acceso a la tecnología y a la información, han evidenciado sus posibilidades. Wiki es quizás uno de los resultados más conocidos, y su esencia está presente en tantos otros como las redes sociales o juegos de gran difusión.

Las organizaciones aprovechan todavía de forma tímida su potencial, y la canalización del conocimiento ascendente ha tenido poca incidencia, no pasando en la mayoría de los casos de los círculos de calidad o buzones de sugerencias.

Un primer paso sería fomentar la circulación por las intranets corporativas, y sin necesidad de romper su jerarquía utilizarlas como canal ascendente de información. No basta con facilitar la comunicación a través de los foros, que hasta el momento han demostrado una utilidad muy limitada.

Y si las intranets aglutinan el conocimiento de la organización, ¿por qué no siguen todavía el estándar de sus LMS (Learning Management System)? Gran parte de los contenidos contratados para los LMS son meras transcripciones SCORM (Shareable Content Object Reference Model, estándar muy difundido de creación, importación y exportación de contenidos entre LMSs) de lo que ya se tiene en el enorme repositorio de las intranets.

Hablar de emergencia es hacerlo de colaboración, aunque entre las entidades financieras sea todavía muy escasa. Por ello, a pesar de la excelente relación mantenida, cada entidad sigue dedicando esfuerzos y recursos al desarrollo de contenidos formativos propios que a veces sólo se diferencian entre sí en los logotipos.

4. Disponibilidad, datos vs información

Aunque la aldea global nació como concepto en los sesenta, pocos intuyeron las consecuencias de las palabras de McLuhan hasta que, treinta años después, Negroponte nos presentó una realidad escindida entre bits y átomos, y empezamos a comprender el alcance de lo que estaba ocurriendo.

Ya ha llegado la aldea global y digital, con sus ventajas y también con sus inconvenientes, y no sólo el aula ha dejado de ser el foro sino que se podría pensar que el maestro ya no es el referente, puesto que por primera vez el acceso a los datos es casi absoluto e instantáneo para todos. Contamos con más información de la que podamos necesitar, entender y digerir sobre cualquier materia, por ajena y remota que nos resulte. Cualquier búsqueda en nuestros LMS produce resultados infinitamente más pobres que en Google, depurados incluso de todo tipo de errores, bulos y maldades intencionadas, que son muchas.

En la actualidad es tan fácil encontrar información sobre cualquier tema, y disponemos de tantos datos, que existe incluso un acrónimo cuyas siglas, IFS, significan: “fatiga por exceso de información”.

Hoy nos resulta estremecedora, por lo próxima y familiar, la frase de Bradbury en Fahrenheit 451: “Atibórralos de datos no combustibles, lánzales encima tantos hechos que se sientan abrumados, pero totalmente al día en cuanto a información. Entonces tendrán la sensación de que piensan, tendrán la impresión de que se mueven, sin moverse”.

Toda esta situación de cambios, conlleva, como adelantábamos, un cuestionamiento del papel actual del maestro. Ya que ante este panorama será necesario construir un nuevo perfil en el que se primen las funciones de orientación junto con las de gestión de la información.

Si como dice Wagensberg: “una persona de su tiempo es la que se hace cargo del conocimiento vigente en su época”, a todos nos espera una gran tarea.

José A. Tellez de Cepeda García.
Es director Estrategia de Recursos Humanos de la Caja de Ahorros del Mediterráneo. Puede contactar en: jatellez@cam.es.

BIBLIOGRAFÍA

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