Es fácil adivinar que no le esperan buenos tiempos a nuestro paciente y que su recuperación quedará hipotecada a su fortaleza física, al comportamiento de sus defensas o, si se quiere, directamente a la acción de la divina providencia. Lo que es muy probable es que lo va a pasar mal y que su vida corre serio peligro.
En las mismas se encontraría otro infectado por el virus, que no tiene alergia ninguna, pero al que simple y llanamente no se le permite acceder a ninguna medicina o al que se le receta algo que le puede resultar agradable –azúcar, por ejemplo-, pero que no sirve para nada a efectos de su curación.

Si pegamos un salto y nos vamos a visitar a otro tipo de persona –física o jurídica, una pequeña empresa que intenta sobrevivir y mejorar- que también anda en serias dificultades, veremos que podemos sacar algunas conclusiones parecidas a las de los contagiados de la gripe.
Las dificultades por las que atravesaría nuestra pyme –su “enfermedad”-, no pecan precisamente de originales en los tiempos que corren y son bien conocidas por todos: descenso de actividad por la caída de la demanda, menos ventas, problemas de financiación, incremento de costes, dificultad para incorporar nuevos productos o procesos a su manera de hacer habitual…

Muchos son los prescriptores que vuelcan sus esfuerzos para dar diagnósticos y recetas a nuestra pequeña empresa en dificultades. Desde los ámbitos públicos y privados, nacionales e  internacionales, de manera insistente se recuerda la necesidad de anticiparse al cambio, de incorporar imaginación y creatividad, de ser competitivos, de motivar y apostar por la formación de los trabajadores para que sean conscientes que un proyecto común sólido y exitoso es beneficioso para todos, de abrir mercados, de subirse al tren de las nuevas tecnologías, de apostar por la calidad del producto, de fidelizar a los clientes…y un largo etcétera capaz de abarrotar bibliotecas enteras. Las épocas de dificultad están llenas de oportunidades, se nos dice, y nos estamos embarcando hacia la construcción de un nuevo modelo productivo, moderno y basado en la innovación, la tecnología y el conocimiento.

Bueno, pues ya tenemos a nuestro “enfermo” diagnosticado y con un buen número de recetas debajo del brazo. ¿Qué es lo que se encuentra cuando, deseoso de recuperarse, las intenta poner en práctica? Pues la verdad, es que se da de bruces con un panorama bastante peliagudo: Acceso a la financiación escaso, caro y complicado; incremento de precios en los suministros muy por encima de la inflación –y de lo que él pueda repercutir en precios-; regulaciones atomizadas y diferentes sobre horarios y muchas otras cosas…La lista dependerá de muchos factores e incidirá de manera muy variable en cada caso. Por concretar, vamos a echar un vistazo un poco más detallado a lo que tiene más influencia en la gestión de sus recursos humanos.

Se supone que lo que busca la legislación laboral y de protección social, entre otras cosas, es lograr los máximos volúmenes de empleo, unas condiciones dignas de trabajo, el fomento de la formación y capacitación de los trabajadores y la incentivación de la búsqueda de empleo por parte de los desempleados. Desgraciadamente, la regulación que tenemos, no está precisamente ayudando a que las empresas se acomoden a un escenario que en la mayoría de los casos se traduce en la imperiosa necesidad de reducir costes para acomodarse a una significativa reducción de ingresos.

Si hablamos de recursos humanos y de manera esquemática, los costes se reducen o bien despidiendo trabajadores, o bajando salarios, o mejorando su productividad (el nominal del coste no se reduce, pero por el mismo se obtiene mayor o mejor producción). Ante esto, nos encontramos con una legislación que permite la determinación de los salarios en una órbita ajena a la mayoría de las empresas (sobre todo de las pequeñas) y a su situación concreta. La mayor parte de las empresas y trabajadores se rigen por convenios sectoriales (provinciales o nacionales) negociados por las confederaciones y federaciones empresariales y sindicales y en los que mayoritariamente se regulan las revisiones salariales de acuerdo al IPC real –IPC previsto con cláusula de revisión adicional- y en los que se deja a la negociación en el ámbito empresarial la incorporación de cláusulas de descuelgue o los incrementos salariales ligados a la productividad. El mecanismo legal es complejo y ajeno a la vida diaria de las pymes que ven como el convenio de turno les es de aplicación, como una ley más desde el día de su publicación en el BOE.

Mucho se podría hablar de la legislación que regula la negociación colectiva (la eficacia general, la prórroga de las cláusulas normativas a falta de pacto, la estructura y jerarquía de los convenios…) y de los –pocos- análisis críticos que ha recibido (el que se desprende del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva de 1997 suscrito y no desarrollado por las organizaciones empresariales y sindicales es todavía uno de los más interesantes), pero si vamos a los efectos prácticos de su aplicación tendremos:

1 Con una evolución negativa del IPC los incrementos salariales superan el 3,5% (con una tasa de desempleo superior al 18%).
2  En la mayoría de los casos sigue siendo más sencillo y rápido despedir que bajar salarios (las cláusulas de descuelgue exigen el acuerdo de los trabajadores. Si este no se consigue, hay que recurrir a comisiones paritarias que vuelven a buscar el acuerdo y, si no lo logran, habrá que acudir a laudos, arbitrajes…generalmente no recurribles por la empresa. Procedimientos largos, complicados y sin garantía de resolución favorable. Desgraciadamente, el despido se plantea así como única solución rápida y en la que no se necesita acuerdo entre las partes).
3 Desde 2000, todos los años las organizaciones empresariales y sindicales han suscrito acuerdos sobre negociación colectiva que, en poco o en mucho, algo orientaban la discusión de los convenios. No han sido capaces de hacerlo en 2009 cuando más falta hace y el panorama para el otoño (revisión de muchos convenios) no es muy halagüeño que digamos si pensamos que la orientación sindical defiende incrementos del 2%.
Incrementar los costes salariales muy por encima de la inflación como le está pasando a la economía española lleva a muchos escenarios negativos (pérdida de la competitividad de nuestras empresas) y supone alimentar al desempleo para que siga subiendo y subiendo.
4 Los mecanismos para acomodar los salarios al rendimiento y capacidad de los trabajadores son ignorados por la negociación colectiva sectorial y, como tantas otras cosas, se remiten a la negociación en el ámbito de la empresa. Muchas empresas (las pymes en su práctica totalidad) consideran que negociar un convenio propio es incrementar los costes y exigencias de lo que ya les requiere el convenio sectorial de aplicación.

Tampoco el panorama es muy atractivo si lo que quiere nuestro hombre es recibir ayudas para la formación de sus trabajadores. El panorama de la oferta formativa sigue siendo rígido (en términos generales se deberá acomodar a la oferta formativa que se le brinda, encaje o no con sus necesidades), demasiado identificado con intereses burocráticos, sometido al visto bueno de los trabajadores y enfocado preferentemente a lo que decidan en cada caso las organizaciones sindicales y empresariales.

Ya que hablamos de epidemia, tampoco se librarían de esta muchos trabajadores y desempleados, que tienen las mismas o mayores dificultades para acceder a la formación que en un determinado momento precisen (deben acomodarse a la oferta pública, que sigue girando en torno a un sistema rígido –programación anual de cursos y contenidos- y de difícil comprensión –denominaciones confusas y contradictorias, complejo panorama de convalidaciones y equivalencias-, que parece atender más a un dibujo teórico del agrado de los burócratas que lo diseñan y gestionan que a las cambiantes necesidades del mercado de trabajo), o a la búsqueda de empleo –restringida a unos servicios públicos de empleo colapsados por el registro y pago de prestaciones de los parados-.

En esas estamos. No cabe minusvalorar la importancia de los mensajes sobre lo que tienen que hacer nuestras empresas y trabajadores para superar los tiempos de crisis, pero si no somos capaces de analizar nuestra realidad y brindar a empresas y trabajadores mecanismos prácticos –fáciles de entender y de aplicar-, corremos el riesgo de impedir que el enfermo pueda llegar a tomar su medicina y estaremos poniendo en peligro cierto su vida. La situación no se resuelve con el reparto de recursos públicos o encastillándose en un debate estéril sobre el coste del despido.

Malo es toparse con un enfermo alérgico a todo tipo de medicina, pero peor es encontrar un médico alérgico a recetar las que sean necesarias o que solo está dispuesto a suministrar azucarillos a un moribundo.

Juan Chozas Pedrero.
Socio de CUSAN Abogados.