Sin embargo, si el que se sienta frente a usted es uno de sus empleados, quizás le resulte más difícil “venderle” el producto, a pesar de que los empleados deben ser los primeros convencidos sobre las excelencias de la organización a la que pertenecen. Para corregir esto, las empresas deben esforzarse en atraer a sus trabajadores con el mismo entusiasmo que invierten en sus clientes. La búsqueda y retención del talento, un concepto repetido hasta la saciedad como el mantra empresarial del sigo XXI, debe apoyarse en la motivación de los individuos que forman parte de la organización, ofreciendo una cuidada combinación de desarrollo de sus capacidades, sistema de recompensas, reconocimiento de los logros y confianza en sus posibilidades.

Los empleados motivados facilitarán que la empresa pueda crecer, consolide su posición en el mercado y se distinga a través de la innovación. Este motor de productividad que denominamos motivación tiene mucho que ver, lógicamente, con la compensación monetaria, pero sería un grave error reducir la satisfacción de los empleados a una simple cuestión económica. Los incentivos económicos a corto y largo plazo se ajustarán a las características y responsabilidades de cada puesto y conseguirán reforzar el compromiso del empleado. Sin embargo, tan importantes como las recompensas monetarias son las expectativas profesionales que tenga cada empleado, el ambiente laboral que le rodee, las oportunidades de formación y desarrollo o las posibilidades de participar de forma directa en las decisiones que afectan a su trabajo.

Para conseguir una plantilla motivada, uno de los caminos más eficaces es dar a los empleados ciertas dosis de libertad y autonomía a la hora de llegar a las metas y objetivos fijados por la dirección. Como profundos conocedores de los procesos de negocio en los que están inmersos día a día, los empleados pueden tener en ocasiones la clave para reducir los costes en determinado procedimiento o eliminar pasos innecesarios y redundantes. Los objetivos de cada empleado y de la empresa en su conjunto necesitan de una armonía perfecta: el desarrollo del empleado contribuye al desarrollo del negocio.

Una vez evaluados los logros y desviaciones que los empleados hayan protagonizado respecto a las estrategias y metas marcadas, los responsables empresariales no deben olvidar recompensar –a través del reconocimiento- los éxitos alcanzados, ya que de este modo el empleado se sentirá más seguro en futuros proyectos y comprobará que su esfuerzo no ha sido baldío.

Relación directa entre motivación y productividad

Por todos estos motivos, no es extraño que las empresas que más recursos emplean en la motivación de sus empleados sean las que mayores beneficios recogen. Un alto nivel de compromiso va asociado inevitablemente a un alto rendimiento. El empleado demostrará así su fidelidad a la organización como pago por la confianza que ésta ha depositado en él. Volviendo al planteamiento inicial, el empleado motivado se sentirá orgulloso de pertenecer a la empresa y transmitirá este orgullo a los clientes –actuales y potenciales- con los que se relacione. Como beneficios añadidos, la creatividad y el talento fluirán en la organización libremente, apoyados en una buena comunicación interna que derribe las barreras jerárquicas.
A través de la motivación, disminuirá el ausentismo y la rotación de personal, factores que influyen negativamente en la competitividad y calidad de los productos y servicios prestados por una empresa. En el extremo contrario -la frustración-, el trabajador presentará una conducta desorganizada, con reacciones emocionales negativas diversas (ansiedad, agresividad, decaimiento) y una apatía y desinterés muy negativos para el desarrollo del negocio.

Una de las técnicas propuestas por los teóricos para motivar al personal e impulsar la productividad es el “enriquecimiento del puesto de trabajo”. Con esta idea se refieren al incremento en el grado de planificación, ejecución y evaluación de su trabajo que hace cada empleado. Para enriquecer un puesto de trabajo, el responsable del negocio deberá formar grupos de trabajo, combinar tareas, establecer responsabilidades hacia el cliente, mejorar la autonomía del empleado y facilitar la comunicación sobre el rendimiento individual y grupal.

El dinero como incentivo tendrá un significado distinto para cada individuo. Más que un fin, el dinero supone para la mayoría de personas un medio para obtener otras cosas. Además, diversos estudios –como los realizados por Frederick Irving Herzberg, padre de la teoría de la “Motivación e Higiene”- han demostrado que el sueldo satisface las necesidades del trabajador en el corto plazo. Rápidamente, esta necesidad satisfecha exige nuevas formas de motivación. Por ello, los planes de retribución deberían ser lo más flexibles y personalizados posibles, incluyendo retribuciones económicas fijas y variables, beneficios sociales (seguros, asistencia sanitaria, etc.) y recompensas profesionales (formación, promoción, vacaciones, etc.).

Algunas compañías líderes ofrecen ya a sus empleados retribuciones flexibles que incluyen beneficios como seguros médicos, tickets de restaurante, renting de vehículos, financiación ventajosa para la adquisición de equipos informáticos…  A través de un portal multiservicios, como el lanzado por HR Access y BBVA, las empresas disponen de la mejor oferta del mercado para la externalización de procesos de nómina y administración del personal, junto a la más completa actualización de información financiera, laboral o fiscal, y el asesoramiento legal en todas estas materias. Además, desde el portal del empleado, los trabajadores acceden a un dossier personal con sus nóminas, recibos de los últimos doce meses, certificados, vacaciones, etc.; y  pueden escoger entre una amplia gama de productos y servicios financieros y de ocio: tarjetas, soluciones de comercio electrónico e internacional, planes de pensiones, préstamos, hipotecas, contratación de viajes, productos de salud o compra de coches.

Pierre Paradis
Director General de HR Access para el sur de Europa y Latinoamérica