No pretendo en este artículo, sobre el que ahora y con la mayor humildad y mejor intención, comienzan a trazarse sus primeros renglones, sentar las bases de la mencionada reforma, pero si persigo llamar la atención sobre algunos aspectos críticos sobre los que más nos valdría estar ya trabajando con proyección de futuro.

Es esta una de esas reformas al por menor, como la denominaría Thomas Friedman, que implica fijarse en cuatro elementos centrales: infraestructura, organismos reguladores, educación y cultura política. Si las reformas al por mayor significan centrar los cambios macroeconómicos a nivel internacional, la reforma al por menor supone, como luego veremos, cumplir los aspectos definidos en un famoso estudio titulado Hacer negocios en 2004, de la Corporación  Financiera Internacional de Banco Mundial (CIF), cuya conclusión fundamental podría resumirse en que no se saca a un país de la miseria asegurando a todo el mundo el trabajo; fíjese en la antigua URSS o en el mismo Egipto de nuestros días, que garantiza el trabajo a todos los titulados que se licencian cada año y lleva más de cinco décadas siendo igual de pobre.

El asunto, querido lector, no es el empleo que haya, sino lo productivo que éste sea. Nuestro país ha estado en los últimos años con unas cifras de empleo muy altas pero con una productividad muy baja, algo que, por supuesto, no nos ha hecho precisamente escalar posiciones en los ranking económicos mundiales, además de acarrear la más alta tasa de paro de toda Europa. 

Pero…volvamos a las conclusiones del CIF del Banco Mundial y a su famoso estudio, que entre más de 130 países, comprobó que aquellos que no habían hecho las reformas al por menor estaban perdiendo el tren de la competitividad mundial. Para verificar sus hipótesis el CIF hizo cinco preguntas a los países participantes en la investigación a cerca de lo fácil o difícil que era en ese país: iniciar un negocio en cuanto a normativa nacional, constricciones, tasas y “papeleo” para obtener licencias; contratar y despedir trabajadores; ejecutar un contrato; conseguir financiación y créditos, y cerrar un negocio que pierde dinero o está quebrado. Este enfoque de análisis estaba basado en el innovador pensamiento de Hernando de Soto, que ha demostrado en diversos países, entre ellos Perú, que cuando se crea un marco regulador y empresarial adecuado en el que se mueven los que menos tienen y más pobres y les das herramientas necesarias, ellos hacen el resto y el desarrollo está asegurado.

Ahora que la recesión se está llevando por delante los principios en los que habían basado su expansión muchos países como Alemania, y por supuesto el nuestro, en el que la cifra de parados actual da vértigo y parecía imposible hace apenas unos meses, no podemos continuar de brazo cruzados, porque si la recuperación para muchos países de la zona euro va a ser problemática, para España, que ha basado su expansión en un modelo poco productivo, con mano de obra muy poco cualificada e intensiva  en obra publica y construcción, lo será aún más.

Pero esta crisis económica que vivimos, y que por supuesto pasará, esconde en su trastienda más tenebrosa otros monstruos más estructurales que serán aún más violentos cuando la economía comience de nuevo a recobrar su ciclo alcista; se trata de la crisis de la fuerza de trabajo; algo que hace más urgente e importante, si cabe, la reforma del mercado de trabajo de la que venimos hablando.

1. Las causas de la crisis

La etiología de la crisis es múltiple, pero el aumento de la complejidad de los trabajos, la escasez de mano de obra cualificada acarreada por la inminente jubilación de la generación de la cohorte de población más amplia de la historia; es decir, la conocida como Baby Boomer, los cambios de valores en y ante el trabajo, la existencia de un sistema educativo que prepara para el paro más que para el empleo, y lo que llamaremos la longevidad irreversible, constituyen las causas fundamentales de una preocupante situación de crisis, en este caso de la fuerza de trabajo, a la que nos referimos; crisis que, por cierto y aunque a algún directivo desagrade, continuará existiendo cuando pase la borrasca de incertidumbre económica.

Complejidad de los trabajos

Fíjese como ha cambiado el mercado de trabajo: alrededor de 1910 los productos agrícolas representaban cerca del 70% del comercio internacional, mientras que ahora no llega siquiera a un 15%. Después de la Segunda Guerra Mundial, el sector terciario; es decir, la agricultura, empleaba a más de un 25 por ciento de los trabajadores y generaba más de un 20% del producto nacional. Actualmente la agricultura emplea al tres por ciento de la fuerza de trabajo y aporta un cinco por ciento al producto nacional bruto; y lo peor de todo, es que a la industria le está pasando prácticamente lo mismo.

Las distintas formas de organización del trabajo de Taylor, Fayol, Ford, Sloan, etc., hicieron que desde la década de los cuarenta la industria haya triplicado su producción. Sin embargo, los costes laborales de la industria también han descendido ya que han pasado a representar sólo el 13 ó 14%, cuando hace sólo unos 30 años representaban más del 30%.

Quizá haya influido el hecho de que, por ejemplo y sólo en Estados Unidos, el empleo en la industria apenas supone el 17% de la fuerza de trabajo, cuando en 1950 era más del doble. Se prevé que la industria continúe aumentando su producción; sin embargo, el empleo industrial apenas supondrá un tímido 10 %, que unido al dos o tres por ciento de la agricultura no sumará ni un 13 por ciento de la población trabajadora; el resto, un 86 ó 87%, trabajarán en la industria del conocimiento y el saber.

Tal vez por ello, mientras que los precios de productos manufacturados han bajado en casi un 50%, los del saber, la educación y la atención sanitaria han subido tres veces más rápido que la propia inflación.

Sin ánimos de ser exhaustivo, los nuevos negocios que demandarán empleo estarán relacionados con el culto al cuerpo, productos de bellezas; con la alimentación  y los productos dietéticos; incrementándose los de piscifactorías (salmón, rodaballo, truchas), franquicias de adelgazamiento como Natural House; se espera un fuerte crecimiento en servicios sanitarios, industria farmacéutica y dispositivos médicos, servicios de seguridad, electrónica de ocio en casa, energías renovables, software, seguros, informática inalámbrica/móvil, coches híbridos, etc.

Además, debemos pensar que las tecnologías de la información seguirán impulsando la globalización. La integración, o fusión, de las constantes revoluciones en tecnologías de la información, la biotecnología, la ciencia de los materiales y la nanotecnología generarán un aumento espectacular de la inversión en tecnología, lo cual estimulará una mayor innovación en los países más avanzados y emergentes y un incremento del empleo y su complejidad en estos sectores.  

La educación profesional continua de adultos es probablemente el sector con más potencial de crecimiento para los próximos años; aunque es de esperar que gran parte de esta formación se transmita de manera distinta a la tradicional, puesto que mucha de ella se hará online.

Asimismo, aparece un sector que en Estados Unidos ya supone más del 15% del producto nacional bruto. Nos referimos al sector de cuidados y asistencia a personas disminuidas y/o mayores. Nuestra esperanza de vida, como luego comentaremos, ha aumentado enormemente en los últimos años, pero este gran avance hace que mucha gente necesite ayuda para tener una cierta calidad de vida.

En definitiva, la  evolución de las economías industriales avanzadas muestra que las industrias y organizaciones basadas en el conocimiento pronto generarán más de la mitad del producto interior bruto (PIB) y del empleo total. A lo largo de la última década, el aumento del empleo en las industrias europeas basadas en el conocimiento ha aventajado de forma significativa al crecimiento de otras industrias.

Hoy por hoy, los activos intangibles (como el conocimiento y las competencias) suponen alrededor del 70 por ciento del valor total de las empresas que figuran en el índice S&P 500. Esta tendencia incide significativamente, no sólo en los nuevos modelos empresariales, sino también en la proyección de conocimientos que exigirán.

No obstante, contamos ya con algunos indicios que sugieren que Europa se está quedando a la zaga a la hora de responder a la demanda de competencias generada por la economía del conocimiento. Así, por ejemplo, en el año 2005, Europa importó cerca de 160.000 profesionales para hacer frente al déficit de competencias en el área de tecnologías de redes avanzadas, y dicha cifra alcanzó los 500.000 en el 2008.9 Expresado como porcentaje de la demanda total, en el año 2005 dicho déficit representó el 8,1 por ciento, y en el 2008 supuso el 15,8 %.

Como podemos ver en el gráfico anterior, en España, en el periodo 1995 -2005 el crecimiento del empleo en sectores intensivos en conocimiento ha sido del 70%; sin embargo, la oferta de este tipo de empleo se reduce porque el número de candidatos cualificados en España comenzó a disminuir en un cuatro por ciento anual desde 2007; adicionalmente, y como luego veremos, el envejecimiento de la pirámide de población hace que una parte del conocimiento se “jubile”; y por último, la inmigración de alta cualificación en España no constituye actualmente una respuesta: solamente un dos por ciento del total de inmigrantes frente a un 50% de USA y Japón o un 40% de Irlanda, Reino Unido o Suecia.

En definitiva, a nadie se le escapa que la ejecución de los trabajos se ha hecho mucho más compleja. Los métodos de Organización Científica del Trabajo de la era industrial puede que alienaran al trabajador porque no dejaban nada al arbitrio del propio individuo, y redujeran la libertad del hombre en el trabajo a una mera acción de movimientos casi automáticos sobre las máquinas, puesto que la complejidad de la ejecución era insignificante. Las nuevas realidades de la organización del trabajo, en la era de la información o de la conectividad, demandan todo lo contrario, el individuo tiene toda la libertad y la ejecución de la mayoría de los trabajos requiere de la conjunción de capacidad, criterio y voluntad. Se estima que en la era industrial apenas un 20 por ciento de los trabajos requerían un criterio significativo para su ejecución, mientras que el 80 por ciento eran trabajos de rutina y repetición que se hacían en función de unas reglas establecidas. En la era actual, la misma realidad se ha invertido y ya son cerca del 80 por ciento los trabajos que tienen complejidad y requieren un criterio significativo para su ejecución.

Jubilación de los boomers

En la década de los cincuenta, el mundo vivió un boom de nacimientos sin precedentes; a los hijos de este fenómeno se les denomino baby-boomers. Hoy, unos sesenta años más tarde, esta generación de individuos que popularizo el hula-hop, que creció junto a los principios del peace and love, que enarboló en su adolescencia y juventud los valores de mayo del 68 y que vivió los inicios de la revolución tecnológica mas que ninguna otra generación anterior, se encuentra próxima a abandonar el mercado de trabajo.

En Estados Unidos la inminente retirada de la generación baby-boomer supondrá que las compañías perderán un importante número de trabajadores experimentados en un corto periodo de tiempo. Algunas industrias sufrirán más que otras esta escasez de capacidades; por ejemplo, la industria aeroespacial y la del petróleo perderán la mitad de sus ingenieros en los próximos cinco años. Según fundamentadas previsiones más de la mitad de las personas con más responsabilidad en las 500 mayores empresas americanas dejaran sus empresas en los próximos 5 años; asimismo en la actualidad, dentro del Gobierno Federal Americano el 30% de su fuerza de trabajo será susceptible de retiro en 5 años, y en algunos estados americanos esta cifra aumenta hasta la mitad. En este país, los trabajadores mayores de 45 años pasaron del 33%, que eran en 1998, al 40% en que fueron el año pasado.

Algunas industrias sufrirán más que otras esta escasez de capacidades; por ejemplo, la industria aeroespacial y la del petróleo perderán la mitad de sus ingenieros en los próximos cinco años.

En Canadá el 46% de los baby boomers, están próximos a la jubilación o prejubilación. En un par de años, hacia el 2011, el número de trabajadores canadienses de 55 a 64 supondrá cerca de la mitad de la fuerza de trabajo de ese país. En Inglaterra la media de la fuerza de trabajo es 1.75 años más vieja que lo era en 1991. En el 2007 el grupo de 45-59 años ya era el más numeroso. La UK’s Office for National Statistics prevé que el 40% de la trabajadores estará por encima de los 45 el año que viene, cuando en 2005 apenas suponía un 35%.

Estos trabajadores seniors y canosos son consumidores activos durante más tiempo, gozan de mayor esperanza y calidad de vida, salud, educación y poder adquisitivo. Son bastante diferentes y más exigentes que los mayores de generaciones anteriores en busca de productos que reafirmen su individualidad. Deseosos de consumir cultura y entretenimiento, huyen permanentemente de la rutina. Gastan en productos y servicios con valor añadido Ahorran en necesidades del día a día; incrementan su ocio, aman la domótica, son mediáticos y explotan con avidez los medios tradicionales como canal de comunicación y captación (TV,  radio y prensa); en definitiva, se siente muy atraídos por la  estética, el ocio, la educación, la tecnología y alimentación y además están “forrados”. Para el lector que se haga una idea, los maduros norteamericanos controlan una riqueza superior a 7 billones de dólares, aportan más de 2 billones de ingreso anual y contabilizan alrededor del 50 por ciento de todo el gasto discrecional; pero el mismo poder económico tiene este grupo de profesionales en Japón cuya estimación es de 12, 5 billones. En definitiva, tienen una excelente salud y un buen capital para gastar, aunque el marketing de la mayor parte de las compañías siga ignorándoles.

Son los que alguna vez he denominado como trabajadores osos; profesionales que durante muchos años han trabajado muy duro y han entregado parte de su vida y la de su propia familiar a la empresa. Cargados de experiencia y repletas sus mentes de conocimiento, piensan no sólo acerca de su vida fuera de la empresa cuando cada día dejan su oficina, sino que piensan más allá en su propia vida después de que se retiren.

En definitiva, esta generación ocupa en estos momentos la mayoría de los puestos de responsabilidad y gestión con unos valores, unas creencias y unos principios realmente distintos a los de las generaciones posteriores; siendo ésta una de las paradojas más esquizoides en la empresa de nuestros días.

Nuevos valores ante el trabajo

Las nuevas generaciones de profesionales asientan sus principios sobre unos valores más posmateriales. Son denominados talents, en virtud de una mentalidad más creativa; son profesionales más comprometidos con su trabajo y profesión que con la empresa para la que trabajan. Se trata de individuos que tiene otros principios y necesidades, suelen estar mejor formados e informados, aprovechan el conocimiento como palanca para su empleabilidad y pretenden mejorar no sólo para conseguir mayor retribución y reconocimiento, sino como forma de autoafirmación y de realización personal.

Acostumbrados a que se les consulte para cualquier decisión familiar que se tome y a que su opinión sea tenida en cuenta, no aceptan de buena gana las imposiciones contra las que se rebelan y luchan. Se han educado en democracia familiar y no conocen otro sistema de gobierno más que el democrático; por eso el “esto se hace porque lo digo yo” o “el ordeno y mando” no va con ellos. El trabajo pierde para ellos el sentido disciplinario y casi calvinista que ha imperado hasta ahora en el contexto laboral y demandan un buen sitio para trabajar en el que la diversión, el progreso, el respeto, la libertad y la integridad junto a la conexión tecnológica es mucho más importante que el salario o la antigua carrera tradicional.

Y con este bagaje, educación y cultura, llegan a las empresas e imponen en el trabajo ciertas exigencias, a veces no muy entendidas por sus propios jefes que suelen pertenecer a otras generaciones precedentes; entre sus demandas están no tanto el dinero como el deseo de trabajar en el sito más cool del mundo, sintiéndose muy atraídos por el employeer branding sexy de empresas como  Google , Facebook o Tuenti.

Esta generación ha vivido tiempos de cambios drásticos, con crisis económicas, (la última a parte de la actual, hace apenas 4 ó 5 años con el desencanto de las dot.com) divorcios; formación de utopías basadas en la tecnología y la globalización económica, incluso de globalización del terrorismo y de la inseguridad- patologías como el SIDA, enfermedades alimentarías (vacas locas, gripe aviar y porcina, etc.), guerras, etc.  Son utopías virtuales que en vez de darles certeza de progreso, generan cierto amargo y desencanto que les han hecho ser más realista, lo que está siendo interpretado por algunos como desconfianza, hacia la empresa. La buena noticia, la mejor de todas, es son los mejores de todas las generaciones: los más preparados y capacitados para ganar el porvenir.

Sistema educativo anacrónico

A nadie se le escapa la correlación positiva que existe entre educación y empleo y  la de que a mayor nivel educativo mayor número de posibilidades de encontrar trabajo y que éste sea más cualificado y mejor retribuido. Algo, que demuestra el gráfico siguiente, y corrobora cualquier estudio que se haga.

A mayor nivel educacional menos desempleo y mayor riqueza individual, y por agregación mejor bienestar de comunidad o país; algo que, como luego comentaremos nuestros amigos estadounidenses, saben desde hace mucho tiempo y de lo que los países emergentes también parecen estar convencidos.

Pero la educación, para cree empleabilidad debe ser de calidad y que fomente valores, transmita conocimientos y desarrolle competencias; algo que nuestro sistema educativo no hace. Nuestra educación está enferma y debe curarse con tratamientos más efectivos, que lo aplicados por los gobiernos de turno que, en cuanto llegan al poder y sin pensárselo dos veces, nos “atizan” una reforma de la educación sin ningún criterio, más que el político. Estamos obligados mejorar la realidad interna y percepción externa sobre los conocimientos de los estudiantes y profesores para recuperar la salud del sistema educativo español; en el que no existe participación activa ni de las empresas, ni de las administraciones públicas. Además, un hay amplio número de universidades en el territorio español con una oferta de titulaciones semejante y completa pero con baja especialización como resultado de la aplicación del principio de equidad y proximidad por el que apostó la educación, lo que debe obligar a reordenar áreas y a concentrar  territorialmente determinadas materias y, todo ello, señoras y señores, aderezado con una cultura cada vez más permisiva donde se fomenta el menor esfuerzo y con un bajo porcentaje de población que domine una segunda lengua(en España sólo el 12% de los españoles hablan inglés). Es curioso, pero España tiene la mayor proporción de titulados universitarios de los países con los que quiere competir. Sin embargo, hay escasez de profesionales en determinadas profesiones, por ejemplo sanidad, ingeniería y sectores tecnológicos; y exceso en otras. Se ha producido un descenso del número de titulados en Matemáticas, Ciencias y Tecnología, en los últimos años. Todo ello está haciendo que España se esté quedando rezagada a la hora de responder a la demanda de competencias generada por la economía del conocimiento, viéndose forzada a importar profesionales de ciertas áreas, como los de tecnologías de redes avanzadas, etc.

En definitiva, hay una disociación entre lo que el sistema educativo produce, y lo que el mercado laboral necesita. Nos hace falta gente de ciencia y el sistema continua otorgando “como churros” títulos en letras.

Algo parecido ocurre en otros países; así, por ejemplo, en el Reino Unido, a pesar de que el número de graduados se incrementó un 30% entre 1996 y 2004, el porcentaje de estudiantes de ciencias físicas y arquitectura descendió en un 0,8 por ciento para el caso de ciencias físicas, y en un 0,48 por ciento en el caso de arquitectura. Comparativamente, los mayores incrementos en graduados se dieron en carreras sociales, económicas y políticas. Aproximadamente unos 15.000 estudiantes británicos accedieron a un grado superior en matemáticas a finales de 1980. En 2004 este número había decrecido a 7.270.
El número de graduados en universidades alemanas en ingeniería informática se espera que caiga de 17.000 en 2006 a 14.000 en 2010; y en Francia el número de estudiantes registrados como licenciados en ciencias también ha caído de 46.000 en 1995 a 29.000 en 2002. Asimismo, por ejemplo, en USA en el año 2003, se graduaron más del doble de licenciados en arte que los que estudiaron matemáticas o ciencias físicas juntos.

Es urgente fomentar las carreras de ciencias e ingeniería como una atractiva trayectoria profesional, además de asegurarse de que se ofrecen los incentivos adecuados para que la I+D sea más gratificante. Hemos de forzar a los sistemas educativos para hacer más hincapié en las disciplinas científicas y empresariales, como la gestión de proyectos; las competencias científicas deberán ser transferibles al entorno empresarial; asimismo, hemos de fomentar la creación de vínculos entre institutos de investigación, empresas, escuelas y universidades, con objeto de desarrollar nuevas oportunidades de empleo y garantizar el alineamiento entre los conocimientos y competencias que demanda la empresa y los programas de investigación y formación; en definitiva, acabar con este divorcio entre empresa-universidad es un requisito para el progreso y la competitividad.

Al igual que en otros muchos países, nos faltan matemáticos, químicos, ingenieros…etc. pero sigue sin estimularse el estudio de estas carreras. Deténgase un momento y piense en ¿cuál es el país que más talento ha atraído en los últimos años?, ¿qué país es campeón mundial en atracción y retención de los mejores?¿dónde está o han estado mejores cerebros españoles trabajando y/o investigando? Efectivamente…hablamos de Estados Unidos. En ese poderoso país ¿cómo colaboran la universidad y la empresa?¿igual que aquí? Evidentemente que no.

Bill Gate dijo una vez “nuestro sistema universitario es el mejor; financiamos nuestras universidades para que lleven a cabo investigaciones que interesen a nuestra sociedad”. Eso si es responsabilidad social y lo demás, “son gaitas”. Allí la relación, y casi fluidez, entre el trabajo y educación es total; son elementos líquidos en el mismo recipiente con densidades similares y destinados a mezclarse, convivir y colaborar. Aunque a los americanos, a veces los filósofos ciudadanos de la vieja Europa podamos tildarlos de incultos, porque no sepan dónde está España o quién era Emilie Durkheim, sus excelentes universidades innovan e investigan en lo que la sociedad necesita para mejorar su nivel de vida.

Hace poco cayó en mis manos un estudio del departamento de economía de BankBoston que se titulaba “MIT: The Impact of Innovation”. Una de sus conclusiones más elocuentes acerca del tema que nos ocupa es que los profesionales titulados en MIT crearon 4.000 empresas, generando 1,1 millones de empleos.

Lo que hace diferente y único a Estados Unidos es precisamente el hecho de que todos los estados país tienen universidades que está haciendo lo mismo que el MIT. Parece ser que Estado Unidos cuenta con 4.000 escuelas superiores y universidades mientras que en el resto del mundo hay un total de unas 7.800.

Es triste, pero no he oído nunca a ningún político español lo que el otro día leí que decía el recién elegido presidente de los EE.UU, en una entrevista publicada por el diario El Mundo el pasado, 3 de mayo. Obama reclamaba más titulados en matemáticas y ciencias; más alumnos de ingeniería, y añadía, que "el gran reto que tenemos por delante en la educación es garantizar que –desde la guardería hasta la universidad- todo el mundo este aprendiendo la clase de conocimientos que le harán ser competitivos y productivos en una económica moderna y tecnológica"; es decir, lo mismo que Zapatero y Rajoy, principales responsables de subsanar esta brecha entre educación y producción.

Longevidad irreversible

No le descubriré nada si le digo que el mundo en general, y España en particular, se está haciendo cada vez más vieja; y que además, este fenómeno lejos de disminuir, aumentará.

Permítame que le facilite unos datos sobre este hecho irreversible. Las Naciones Unidas estiman que para 2050, una de cada 5 personas en el mundo tendrá más de 60 años en comparación con 1 de cada 10 en la actualidad; además China contará con 349 millones de personas con una edad de 65 años, lo que viene a ser más de la actual población total en USA. La población en edad laboral (entre 15-64 años) en la Unión Europea descenderá de 307 millones en 2004 a 255 millones para 2050. Según la Comisión Europea en Estados Unidos el porcentaje de población en edad laboral descenderá de un 67% en 2004 a un 57% en 2050.; en definitiva, si continúan los parámetros actuales de migración y empleo se pueden perder más de 12 millones de empleos en Europa lo que equivale a cerca del ocho por ciento de la fuerza de trabajo para 2030.

Fíjese en el gráfico número 3 y se dará cuenta de que asistimos a un significativo envejecimiento demográfico del mundo industrializado, el cual ha derivado en un cambio sin precedentes en la distribución de la edad de la población y, sobre todo, en la mano de obra. Este fenómeno tiene su origen en tres factores demográficos: la desproporción de la llamada generación o niños de la posguerra (boomers), la creciente esperanza de vida al nacer, y la cada vez más reducida tasa de natalidad. Ninguna empresa puede permitirse el lujo de ignorar cualquiera de estos tres factores, que son los pilares de una longevidad que, lo queramos o no, nos guste o disguste, es irreversible

La desproporción poblacional se llama boomer

Casi un tercio de la población americana (76 millones de personas) nació entre 1946 y 1964, está lo conforma la generación de la posguerra más conocida como generación baby boomer. Esto suponía una media de 10.000 nacimientos al día en Estados Unidos, 1.000 nacimientos en Canadá, y cifras similares en Europa y Australia. Este periodo tan fértil sucedió entre el repentino descenso de la natalidad (o “Baby Busts”) que tuvo lugar durante la Gran Depresión,  la Segunda Guerra Mundial y la era de la Guerra del Vietnam. Gracias a estas cifras, los miembros de la generación de la posguerra han logrado reestructurar repetidas veces la vida americana y avivar gran parte de la productividad de las últimas décadas. Como ya hemos avanzado, cuando los miembros de esta generación alcancen la edad de jubilación, ¿cómo se las arreglarán las empresas para sobrevivir al éxodo masivo de cualificación, experiencia, relaciones con los clientes y conocimientos que supone la fuga de cerebros?

El aumento de la esperanza de vida

A lo largo de la historia de la humanidad, la expectativa de vida media era inferior a los 18 años. Alrededor del 1900, la esperanza de vida en los Estados Unidos era de 47 años; en la actualidad, se aproxima a los 77. En nuestro país tenemos una de las más altas, puesto que pasará de los 79 años a los 84 años, (actualmente se asegura que la mujer más longeva del mundo es la española, ya que tiene una esperanza de vida de 84 años).

Hace cien años, solo el cuatro por ciento de la población de los EE.UU. superaba los 65 años; hoy en día, dicho porcentaje ya es de un 14 por ciento, y sigue aumentando. Gracias a los importantes avances logrados en la asistencia sanitaria y en otros aspectos relacionados con la calidad de vida, la mayor parte de la población vive muchos más años. Por tanto, podría decirse que todos los hitos de la vida se están viniendo abajo. ¿Qué es la madurez? ¿En qué momento los trabajadores dejan de ser productivos? ¿A qué edad los empleados dejan de aprender o abandonan la búsqueda de nuevos retos?

El aumento de la esperanza de vida es una de las principales conquistas de la humanidad. Desde principios de la edad moderna (siglo XV), cada siglo ha supuesto un avance importante en la longevidad, que se aceleró exponencialmente desde la segunda mitad del siglo XX. Fue precisamente este aumento de la esperanza de vida de los ciudadanos, unido a la mayor viabilidad de los nacimientos a partir de los anos cincuenta, lo que como ya hemos connotado supuso un boom demográfico que ha dado paso a toda una generación muy extensa, cuyos componentes son denominados baby-boomers.

La escasez de nacimientos.

La tercera pata de nuestro taburete del envejecimiento reside en la escasez de nacimientos. La media de hijos por mujer en los Estados Unidos ha pasado de ser 3,7 a mediados de los años cincuenta, a 2 hijos por mujer en la actualidad. Casi el 20 por ciento de la generación de la posguerra no tendrá hijos, mientras que el otro 25 por ciento sólo tendrá un hijo. El rápido descenso de la tasa de natalidad en los países industrializados garantiza a todas luces la escasez recurrente de mano de obra joven y nativa. La tasa de natalidad de países como Italia  o España (1,2), Alemania (1,3) y Japón (1,4) son muy inferiores a la tasa de reposición requerida de 2,1 hijos por mujer.  Fíjese en el gráfico siguiente, porque no tiene desperdicio.

A medida que los baby boomers comiencen a retirarse, habrá una falta de trabajadores jóvenes para entrar en el mercado de trabajo y compensar el éxodo de talento que está saliendo. En la Europa Occidental, donde el ratio de nacimientos es bastante menor que el índice de reposición, la escasez o falta de trabajadores ocurrirá antes, será más severa y crónica. Sólo en nuestro país, poco antes de iniciarse la crisis, se estimaba en 500.000 este déficit.

En definitiva, en los próximos 5-10 años, las organizaciones tendrán que enfrentarse a dos problemas: alto número de trabajadores que se jubilan y a una falta de trabajadores con talento para reemplazarlos. Este es un riesgo importante para los negocios y abordarlo adecuadamente requerida un pensamiento y una gestión distinta a la del pasado.

2. Ganar el porvenir

Como dijera Victor Hugo “nada en este mundo es tan poderoso como una idea cuyo momento haya llegado”, estoy convencido que ese momento para solucionar esta crisis de la fuerza de trabajo, ya llegado con todo su poder. Es necesario pasar de la idea a la acción y poner en marcha una serie de actuaciones entre las que deberían encontrarse las siguientes:
 

Primero: Es obligatorio creernos lo de que el talento es importante y que éste no tiene edad. Debemos recordar que en el mundo de los negocios, como en otros tanto, el talento world-class está bajo la capa de lo que no te esperas y que la edad no tiene porque estar relacionada con el talento. Permítanme, que le dé algunos ejemplos.

Cuando llegó el momento de jubilarse, a principios de la temporada de béisbol, el entrenador de 72 años de edad Jack McKeon, llevó a los Florida Marlins (un equipo lleno de entusiasmo pero con pocos logros deportivos), a la Serie Mundial de los Campeonatos de Béisbol de 2003.  Clint Eastwood ganó el Oscar al Mejor Director del 2005 a la edad de 74. Abraham Lincoln no llego a ser presidente de los Estados Unidos hasta los 52 años, muriendo tres años después, pero dejando uno de los mayores y mejores legados de la historia. Alan Greespan era aún presidente de la Reserva Fedral en 2006 y contaba ya con 80 años. Otro buen ejemplo para la ocasión es el de Ray Kroc que fue vendedor de batidoras para restaurantes antes de fundar McDonalds  cuando tenía 52 años. Otro caso ejemplar es el de David Ogilvy quien fue chef, granjero y espía antes de ser un genio de la publicidad. Asimismo, Al Hirschfeld seguía dibujando cuando falleció a la edad de 100. Por otra parte los ganadores de los Premios Grammy del año 2000 fueron Tony Bennett, Tito Puente, y B.B. King; hay que decir que juntos suman unos 220 años de edad. Músicos como Mick Jagger y Keith Richards de los Rolling Stones pasan de los 63 años y aún siguen de gira…

Como lamentara el consejero delegado de Inversis Fernando Herrero  “que, especialmente las entidades financieras, recurren a menudo a prejubilar a sus empleados sin medir el talento que desaprovechan”. A lo que yo añadiría que las no financieras también, puesto que la mayoría de las empresas no cuentan con herramientas para medir esta perdida y ante cualquier crisis, fusión o problema se recurre al fácil pero obsoleto criterio de la edad para solucionar los problemas que es el que mejor puede objetivizar con los sindicatos, agentes que, por cierto, también deben asumir su parte de corresponsabilidad en dar salida a los problemas de esta crisis de la fuerza de trabajo que nos acompañará durante años.

En España son muy pocas las empresas que valoran la experiencia de sus profesionales veteranos, aunque algunos sectores han comenzado a darse cuenta de su importancia. Acciona, ha desarrollado un Programa de Formadores Internos, en el que 40 profesionales senior se ocupan de más de 70 programas de formación cada año y de orientar a los recién titulados que se incorporan a la empresa. Su directora de RR.HH. Pilar Gomez Fabra decía “los profesionales que llevan 20 años en la empresa deben convertirse en una referencia de compromiso para los más jóvenes para garantizar la continuidad de los resultados y procesos de sucesión”.

Algunas compañías para no perder ese conocimiento crean clubes de ex profesionales que, de manera informal, siguen participando en la gestión de la compañía; es el caso de la Facultad de Eméritos de Endesa, un colectivo de unos 100 ex trabajadores de Endesa cuya función consiste en participar en actividades de formación, conferencias, evaluación del programa de ideas de los empleados, labores de asesoría, etc.  

Segundo: Contratar a trabajadores maduros e implementar la jubilación flexible El objetivo es reclutar a trabajadores maduros, retenerlos, y conservarlos como colaboradores permanentes. Esto significa la apertura de nuevos canales de contratación

El objetivo de la jubilación flexible es dar más libertad a los trabajadores para que sigan siendo productivos, y dar más libertad también a las empresas para que éstas puedan contratarlos. Para ello, es necesario permitir que los trabajadores vayan modificando sus funciones y respectivas jornadas a medida que se aproximan, o superan, los 65 años de edad, ampliando las opciones que les permitan retrasar y renunciar a la jubilación al mismo tiempo.

Contratar a personas maduras e implantar una jubilación flexible, es precisamente lo que hacen, por ejemplo, empresas como CVS/Pharmacy, Wall Mart, Home Depot, MITRE Corporation o Varian.

CVS/Pharmacy revisó las tendencias demográficas nacionales y concluyó que necesitaba contratar a un buen número de trabajadores maduros. En la actualidad, cuando la empresa necesita incorporar trabajadores nuevos y productivos, solicita la ayuda del National Council on Aging (Consejo Nacional sobre el Envejecimiento), Experience Works (organización americana sin ánimo de lucro creada para proporcionar formación y empleo a las personas de la tercera edad) la AARP, (American Association of Retired Persons) etc. En los últimos 13 años, CVS ha duplicado con creces el porcentaje de trabajadores mayores de 50 años (de un  siete por ciento a un 17 %).Carece de edad obligatoria de jubilación, por lo que cualquier persona puede incorporarse fácilmente a la empresa a una edad avanzada y permanecer de forma indefinida y, asómbrese, seis de sus empleados ya han cumplido los 90.

Wall Mart suele contratar a personal maduro y el 22% tiene más de 55 años (más un cuarto de millón de empleados) Los gerentes de las tiendas de la cadena hotelera, buscan a su personal en las bolsas de empleo de la tercera edad de distintas asociaciones de jubilados y grupos parroquiales y comunitarios.

Home Depot. tiene una extendida reputación entre los trabajadores de mediana edad y los trabajadores maduros, por contratar a trabajadores desplazados, es decir, aquellos que recientemente han sido despedidos o “jubilados”.  Algo parecido a lo que hacen los gerentes de la cadena hotelera Days Inn que para buscar empleados para sus tiendas reclutan trabajadores maduros normalmente a media jornada y a través de bolsas de empleos de jubilados.

MITRE Corporation: valora la experiencia y la pericia, de ahí que la media de edad de sus 5.000 trabajadores sea 46. Tienen en marcha un programa conocido como Reserves at the Ready )Reservistas en alerta) y según el cual, cualquier empleado con 10 años de servicio puede convertirse en un trabajador a media jornada “de guardia”, trabajando hasta un total de 1.000 horas al año.

Varian: empresa líder en suministro de sistemas de radioterapia, ofrece la posibilidad de reducir jornada  a los mayores de 55 y que lleven más de 5 años en la compañía.

Tercero. Abogar por la reforma de las leyes sobre jubilación y beneficios. El objetivo es simplificar la normativa existente sobre las pensiones, prestaciones por jubilación, y sobre la actividad laboral durante la jubilación, de forma que el personal de su empresa desee de buen grado seguir trabajando para usted. La jubilación flexible depende en gran medida de la flexibilidad de los acuerdos sobre pensiones y beneficios a la hora de adaptarse a los crecientes modelos laborales y necesidades personales de los trabajadores maduros. Sin embargo, en muchos países, incluidos los Estados Unidos, el nudo gordiano que supone la normativa al respecto, no solo dificulta la creación de acuerdos para la flexibilidad tanto de la jornada laboral como de la jubilación, sino que también motiva a los trabajadores a jubilarse definitivamente de una empresa, sólo con el fin de trabajar en otra.  Por ejemplo, cada año se prejubilan en España 50.000 profesionales y muchos de ellos tienen menos de 55 años, pero que según la legislación vigente no pueden continuar trabajando en su sector de procedencia.

Conviene recordar que lo a largo de la historia de la humanidad, la gente ha trabajado hasta cuando ha podido. En Estados Unidos, la primera ley obligatoria sobre jubilación se aprobó en 1920 (hace menos de 100 años) y sólo afectaba a los funcionarios del gobierno federal. Después vino la Gran Depresión, donde el desempleo llegó a alcanzar el 25 por ciento. En un acto desesperado por abrir camino a los trabajadores más jóvenes, los gobiernos, los sindicatos y las patronales pusieron en marcha planes de jubilación, como los que se aplican en nuestros días, con seguridad social y planes de pensiones.

La “Jubilación a los 65”, es por tanto es una extraña costumbre del siglo XX que nació como consecuencia de la necesidad económica generada durante la Gran Depresión (y también, todo hay que decirlo, de la necesidad demográfica generada durante los primeros años del siglo pasado. Es evidente de que hay olvidarse de la jubilación a los 65, pero no se puede tampoco pensar que un trabajador de 65 o 70 años pueda trabajar la misma cantidad de horas que uno de 25. Todo parece indicar que en un futuro, tengamos dos tipos de fuerza de trabajo, una de mayores de cincuenta años que será cada vez mayor y otra menor de cincuenta que será cada vez menor. La primera no querrá – ni probablemente podrá – trabajar a jornada completa y la segunda necesitará un sueldo fijo y de manera permanente en una o distintas empresas. Uno de los retos de las empresas para los próximos años va a ser crear nuevos modelos de empleo que atraigan y conserven a los profesionales con experiencia, destrezas y conocimientos.

No hay más que juntarse con gente de alguna de nuestras asociaciones españolas para comprobar el valore del capital humano que engloba sus filas. Sí…como lo oye, la Confederación Española de Organizaciones de Mayores (CEOMA) y Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (Secot) cuentan entre sus filas con excelente profesionales que suelen ser prejubilados de las grandes empresas que prestan asesoramiento profesional a profesionales y empresas, y lo hacen como fantásticamente.

Cuarto. Unir el ministerio de Educación y Trabajo mediante un solo techo. Es motivo de alegría que el número de estudiantes sea cada vez más estable y creciente a lo largo y ancho de todo el mundo. Así, por ejemplo, India cuenta en la actualidad con más de 6 millones de estudiantes universitarios, seguida por Japón con casi 4 millones, China que recientemente ha llegado a los 4 millones; etc. etc.

Sin embargo, la contradicción entre el sistema educativo y el productivo es un hecho y el bache entre ambos parece insalvable y su divorcio irreconciliable. Son sistemas que ni se hablan ni relacionan entre sí, y lamentablemente no parece que vayan a hacerlo. La empresa no está en la universidad ni en la escuela, ni la escuela ni la universidad están en la empresa. Una cosa es lo que el sistema educativo produce y otra lo que el productivo necesita. ¿Se imagina que en su empresa el área de formación no tuviera en cuenta las necesidades de producción o de negocio que su corporación tiene a la hora de planificar el tipo de formación que hay que impartir? Pues algo parecido es lo que sucede en nuestro país entre la universidad y la empresa.  El sistema educativo produce una serie de títulos que el sistema productivo no necesita y deja de producir otros que sí se requieren. Es necesario que los políticos se olviden de sus rencillas “pseudos-ideológicas” y que piensen en la competitividad de nuestro país; y eso, señoras y señores, significa entre otras cosas armonizar y establecer una mayor coherencia entre la educación y la producción y por ello sería más que deseable para nuestra competitividad un Ministerio de Educación y Trabajo, entre cuyos ratio de gestión aparecieran el de adecuación entre la universidad y la empresa. Ambos son mundos que ahora no tienen nada que ver pero que deben caminar unidos de la mano para el progreso.

Ya lo hemos dicho, se requiere que licenciemos más matemáticos, químicos, físicos, ingenieros, gente de ciencia y menos titulados en letras como psicología, derecho, filosofía; es más, igual estaría bien que incluso nuestros políticos fuesen mas gente de ciencias que de letras; algo que si uno se fija, por ejemplo, en el contexto internacional, ya sucede. Mientras que los altos mandantários de occidente son casi todos licenciados en ciencias sociales, especialmente abogados, los de los países emergentes, son casi todos de ingenieros y gente de ciencias, y esto, querido, lector, también influye en la toma de decisiones.

Conclusión

El mundo nunca ha sido tan competitivo como lo es hoy en día; pero la competitividad, el desarrollo y el progreso económico futuro de las naciones va unido a la flexibilidad de su mercado de trabajo,  al prestigio de sus universidades; las oportunidades ofrecidas a la investigación, y a la oferta profesional que presente su sector empresarial, como vías de creación, atracción, desarrollo y retención del talento. En este contexto la colaboración de  todos los agentes de la sociedad: familia, sistema educativo, empresa y gobierno se hace crucial.

En España, el previsible descenso de la presión demográfica y la longevidad inevitable en los próximos años, comportará una excelente oportunidad para un mejor aprovechamiento de los recursos humanos y materiales, a la vez que resultará parcialmente compensada por el incremento de la demanda de todas las capas sociales de acceso a la educación superior y a la necesidad de atender a las exigencias de una formación continuada a lo largo de la vida laboral, que deberá ser distinta.

Nuestro país debe fijarse en lo que hacen los mejores y todavía estamos tiempo de hacer las cosas bien y convertirnos en un país competitivo, pero para ello, queridos amigos, necesitamos tener una mentalidad completamente abierta, de salvaguardar la propiedad intelectual, mejorar nuestra educación a la vez que flexibilizamos nuestro mercado de trabajo…o ¿a caso es mejor no hacerlo y tener el mayor ratio de destrucción de empleo o el doble de paro que otros países de nuestro entorno?

José Manuel Casado
Socio Director de Talent & Organization Performance de Accenture