Esto es debido a que las personas, una vez que aprenden sus necesidades de trabajo y las cumplen en el tiempo transcurrido, estas aptitudes se han puesto antivuadas, debiendo el sujeto reestrenarse y es de esta manera que las empresas requieren todo el tiempo reaprenderse y por tanto también sus trabajadores.

Las empresas enfrentan grandes desafíos en este sentido: por un lado hay una pericia específica mínima que se espera de una persona, luego tenemos el problema del plan de carrera y las capacitaciones inherentes al más alto rendimiento del equipo de trabajo específico. Aún en grandes corporaciones, la capacitación de personas y el ascenso profesional, implica también una lógica de plan de carrera, donde unos conocimientos son específicos de la labor y otros son de fondo y que merecen entrar, de hecho lo hacen. Estos profesionales de la empresa obtienen un conjunto de capacidades, en general muros afuera y desde lo cual se obtiene consistencia, en los saberes que luego se despliegan dentro de una organización. Todo genera conocimientos y nuevos aprendizajes, pero no completa la formación de un sujeto, porque hay unos saberes, que quedan en el plano personal y que tiene que ver con lo experiencial, lo que le sucede al sujeto, en el arduo camino de aprender el oficio de trabajar en una organización, inmersa en un lugar, en un contexto sectorial determinado, con un tiempo que circula cada vez más veloz, en un entorno determinado.

Así las inversiones realizadas por las empresas en el marco de la capacitación intramuros y extramuros, cobra particular relevancia, pero no da una solución total a los problemas con los que se encuentran las organizaciones y los empresarios y para los cuales los problemas de disfuncionalidad consecuentes. Se intentan desde todos los marcos referenciales conocidos dar respuesta a estas insatisfacciones de funcionamiento y aún así las medidas tomadas, no dan en la tecla respecto del problema.

Veamos a que se refieren entonces tres herramientas que comienzan en nuestro país a aparecer y que siendo desconocidas por muchos, en el mundo moderno se utilizan bastante: El counseling, el coaching y el mentoring. Centraremos nuestro análisis en el coaching, repasando sencillamente, a que se refieren las otras disciplinas.

El counseling se refiere específicamente a un consultor. Es un área muy cercana a la psicología. Brinda ayuda, a través del conocimiento psicológico en las organizaciones de manera de poder resolver diferentes tipos de conflictos organizacionales, capacitación de los recursos humanos, estrategias operativas de gestión para un cambio organizacional, estilos de conducción y liderazgo etc.

El mentoring se corresponde con una estrategia de desarrollo personal y profesional de una persona. Se trata de una relación de prelación entre alguien con más experiencia, no necesariamente mayor, aunque en general si lo es y persigue transmitir conocimientos y experiencia. De manera de ir desarrollando a la otra persona en ese camino. Implica básicamente la figura del mentor, quien a veces incluso esponsorea al tutelado, el otro involucrado en la relación. Es una relación de afecto, compromiso. Personas mas expertas, más sabias, entrenan y transfieren un conjunto de herramientas, visiones, valores a otra, en general más joven. Esta es una estrategia de trabajo para directivos de alta jerarquía, los cuales toman a la organización casi siempre desde la punta de la pirámide. El mentor en general tiene el acervo histórico de los principios y valores que tiene dicha organización. Transmite su experiencia y los soportes del espíritu, la idea la visión de la gran empresa.

Pongámosle ahora énfasis al coaching. El coach no es ni más ni menos que el entrenador. Se trata de una disciplina que tomando lo que se observa en el mundo del deporte, equipos competitivos, de alto rendimiento, con gran tensión por el éxito, de alta performance, pero siempre con identidad, sentido de misión, con una alta adhesión a valores, logra mantenerse en lo más alto del rendimiento.

¿Por qué se transfirió al mundo de la empresa el coaching? Veamos: se espera que las empresas puedan funcionar como equipos. De hecho el output de una empresa, no es más que la sinergia del esfuerzo de cada uno de sus trabajadores. Así, si tomamos la empresa como un todo o de otra manera cada sector aportando como una parte del equipo, o el equipo dentro de cada sector, se hace obvio que aplica el concepto de entrenador.

¿Como se revela la necesidad del coaching? Más arriba hablábamos de cómo en definitiva, la capacitación la orientación por objetivos, la experiencia no alcanza para explicar lo que como sucesos incompletos se presenta en el seno de las organizaciones. De ahí que la técnica del coaching refiere justamente a este tipo de aportes. Se trata de una disciplina en la cual se entrena a la persona, no como una cuestión enciclopédica unos saberes, sino que en realidad se funda en el principio de que cada ser es un mundo y que de este mundo el que más sabe es el propio sujeto. Es a partir de esta mirada del mundo que produce acciones en la realidad. El coaching intenta acompañar al sujeto, de manera de que pueda saber en la forma que se relaciona su modelo de pensamiento (conjunto de paradigmas) con sus acciones en la realidad. Una vez que el sujeto se encuentra con esta manera particular de ver al mundo, el trabajo del coach es justamente ayudarlo a encontrar dentro de si, otras maneras de resolver un problema (se abren nuevos sistemas de paradigmas en el coachee). Es por ello que es una técnica moderna y poderosa de entrenar. Se trata de un modelo donde el sujeto es sometido a revisar por si mismo su manera de ver un problema determinado. Sin embargo la respuesta sale del propio sujeto, ya que se presume que es él quien más sabe de su propio mundo.

Tanto es así que como toda técnica que conlleva a la renovación, a la movilidad y por tanto a lo nuevo, genera mucha atracción, dado que un problema planteado, encuentra soluciones diferentes y por tanto produce alivio ya que al final la respuesta arroja una disminución en la tensión generada.

Los requisitos básicos:

Como toda relación entre entrenador –entrenado, la relación coach- coachee, requiere de algunas premisas básicas. La primera de ellas es el afecto, por cuanto el coach entrará en el mundo interior del coachee; la segunda es el respeto interdependiente, ya que se tratan problemas de manera comprometida; también el compromiso, la lealtad, la transparencia y la honestidad de vínculo, son indispensables. Se trata de una manera de reaprender. Generalmente vinculada a adultos, por tanto si fallan alguna de estas variables, falla todo el proceso.

Es una técnica que requiere ser aprendida, luego desarrollada con continuidad, hasta que el sujeto se transforma en su propio entrenador.

En los empresarios es de aplicación, así como en cualquier ámbito de la organización ya que es a partir de este tipo de técnicas que se despiertan nuevas posibilidades, con lo cual muestran entonces todo su potencial, a veces oculto, por un sistema de filtros al que llamaremos paradigmas, y que impiden que las organizaciones, los empresarios y los trabajadores progresen.

Por terminar, en lo que se refiere al liderazgo, el entrenamiento permanente de sus liderados, forma parte de una de las dimensiones más importantes. Es el líder quien debe permanentemente revisar sus sistemas de pensamientos, de manera de poder captar lo que le falta de la escena. Es a través de este ejercicio que va configurando, aún sin piezas el rompecabezas, que presenta el futuro. El líder se somete permanentemente al entrenamiento y entrena a los demás. Es la parte y el todo. Enseña y aprende. Desarrolla y se desarrolla. Se espera del líder que llegue a serlo, y una vez que lo sea que lleve a otros por esos caminos. Sin embargo no puja por un modelo clonado de persona, sino que desarrolla cada singularidad, cada rasgo personalísimo de los liderados. Orienta sus búsquedas y pone la base de los valores que soportan el conjunto de las decisiones. Si no fuera de esta manera….para qué seguirlo?

Peregrino Selser
Es el autor del libro Liderazgo y Manipulación 2007