Aprender del cliente y del candidato y escucharles a ambos son fundamentales para llevar un proceso de selección al éxito. Y esto significa, por un lado, conseguir que el candidato sea el perfil adecuado para la empresa donde va a trabajar y, por otro, que se sienta cómodo en su nueva ocupación.

Para conseguir este acuerdo perfecto por ambas partes, es necesario que el consultor conozca en primer lugar de forma exhaustiva los requerimientos del cliente. Qué tipo de perfil está buscando, las expectativas a corto y largo plazo para ese empleado, el contrato, los incentivos, en definitiva, el proyecto en el que se embarcará el candidato si supera la selección.

Por otro lado, hay que realizar una entrevista perfecta para poder conocer en un período corto de tiempo si una persona es el candidato adecuado o no. La responsabilidad del consultor consiste en presentar candidatos a sus clientes que se ajusten de forma profesional y cultural a lo que la empresa necesita en ese momento.

Algunas claves

Desde el primer momento, el candidato tiene que demostrar lo que vale. Todo es importante, hasta el tiempo con el que se llega a la entrevista. Llegar con excesiva antelación o mucho retraso puede generar cierta desconfianza respecto al candidato. Por lo tanto, con llegar cinco minutos antes es suficiente. Además, durante este tiempo de espera, el profesional podrá tomarse unos minutos para relajarse y liberar el estrés que le puedan producir los nervios propios del momento y concentrarse en realizar una entrevista perfecta.

En el momento en que el candidato pase a realizar la entrevista de selección, tendrá un pequeño primer análisis: su forma de presentarse, gesticular, expresarse, comportarse, su vestimenta,…Aunque son unos pocos segundos, todo cuenta para el proceso de selección. Tenemos que tener en cuenta, que el aspecto físico es lo primero que entra por los ojos. Por esta razón, el candidato tiene que estar impecablemente arreglado puesto que tendrá que transmitir la mejor imagen de sí mismo.

El aspirante tiene que presentarse ante el consultor con seguridad y confianza en sí mismo de manera que refuercen su valía.  Hay que recordar, que estos momentos son cruciales para empezar a conocerle y cualquier fallo en este aspecto puede echar por la borda todo el esfuerzo.

En una entrevista, siempre debe existir una planificación en la que el consultor debe presentarse a sí mismo, a la consultora y al cliente. A continuación se pasa a la entrevista que debe terminar con el conocimiento del candidato acerca del proyecto que se le está ofreciendo y el consultor debe conocer las motivaciones al cambio por parte del aspirante. En este aspecto se recomienda que el candidato no exprese ningún comentario negativo de anteriores empresas, compañeros o jefes como motivo del cambio o expresar su contrariedad en su manera de trabajar o llevar la compañía.

En la entrevista hay que encontrar evidencias de competencias y conocer la experiencia y formación, pero también hay que recordar que es cosa de dos. No solo se trata de que el entrevistador haga preguntas, sino que el candidato puede y debe exponer sus dudas, hacer sus preguntas y realizar sus comentarios. Es importante que el profesional no se quede con ninguna duda y pregunte todo lo que considere que es necesario para su proceso de selección.

En este sentido, se recomienda que la primera pregunta que realice el candidato no haga referencia al salario, ya que estaría dando a entender que lo que más le importa es el dinero frente a otros valores de la compañía. Pero la ventaja que tienen las consultoras, es que durante esa comunicación fluida con el profesional, le indicará su banda salarial sin que este se vea obligado a preguntarlo en una futura entrevista con la compañía. Las consultoras hacemos un poco de “celestinos” entre las empresas y los candidatos para que el resultado obtenido sea el esperado por ambas partes y no se produzcan malentendidos.

Las preguntas de una entrevista deben estar dirigidas a encontrar evidencias de que el candidato cuenta con experiencia en una determinada materia o tiene las competencias personales para poder realizarla en un futuro. Deben ser preguntas concretas para obtener el mismo tipo de respuestas.

Así pues pueden abarcar desde la experiencia previa, hasta el trabajo en equipo. También es posible hablar de la disciplina, las relaciones con el resto de compañeros en su trabajo, los objetivos a corto o largo plazo o incluso la opinión acerca del cambio de residencia. Todas estas cuestiones se abordarán para conocer al candidato en profundidad y evitar cometer un error ante el cliente.

En ningún caso se podrán hacer preguntas personales acerca de las creencias religiosas, postura política o intimidad, ya que estaríamos entrando en un terreno personal. Los límites siempre deben estar regidos por los principios del respeto mutuo y no discriminación y siempre una entrevista de trabajo debe estar orientada a conseguir información profesional.

A la hora de responder, la regla de oro es que el candidato se sienta cómodo y responda con sinceridad a todas las preguntas. Para ello se puede tomar su tiempo y analizar sus respuestas antes de expresarlas.

La entrevista de selección no es un conjunto de técnicas, sino un proceso que hay que seguir para evaluar el ajuste personal y profesional del candidato respecto a la oferta de empleo. No debería haber dos entrevistas iguales, de la misma forma que no existen dos empresas iguales.

En cuanto a la duración de la entrevista, el tiempo estándar suele ser de una hora, pero debe tener siempre la duración mínima suficiente para conocer si el candidato se ajusta a los requerimientos que se le pide. Tampoco hay procesos estándar, desde una única entrevista hasta procesos que se alargan meses con diez entrevistas.

Gracias a los candidatos conseguimos resultados, nos desarrollamos como consultores, crecemos y conseguimos clientes. El candidato siempre es un fin y no un medio para conseguir nuestros resultados. Debemos por tanto aprender mucho de ellos.

Por esta razón, es necesario cuidar al candidato en todo el momento del proceso. Bien es cierto, que en muchas ocasiones, el profesional ante la duda llama a la consultora para interesarse sobre su situación, pero hoy en día, es política de muchas consultoras tener al candidato informado acerca de su proceso de selección y llamarle personalmente para comentar con él el estado de su candidatura.

El reclutamiento y selección de personal no son ciencias exactas, pero los profesionales del sector cuentan con capacidades, técnicas y experiencias para poder asegurar con gran rigor su trabajo.

Un buen consultor debe ser un experto en RRHH y también en la materia en la que trabaja. Hay que tener en cuenta que el reclutador debe en muchas ocasiones recomendar al cliente lo que tiene que buscar e informarle acerca del mercado laboral.

Como buen conocedor de la situación laboral, orientará a la compañía hacia los perfiles más buscados, que se adecuen mejor a su mercado y pueda conseguir grandes beneficios. Asimismo, el candidato que haya escogido el reclutador, contará con el refuerzo de haber sido cuidadosamente seleccionado en base a las necesidades que en ese momento tenga la compañía.

Al terminar una entrevista, el consultor no debe mostrarle las perspectivas del aspirante de obtener el puesto, porque el resto de candidatos pueden igualar o superar su nivel y en este caso podrían modificar totalmente la percepción del profesional.

En conclusión, un consultor en el momento en el que está haciendo la entrevista debe ponerse en la piel del candidato y ver que no es un mero instrumento, sino que es la clave para que la empresa pueda conseguir sus objetivos, incrementar sus beneficios y adecuar su plantilla al negocio. Cierto es, que el aspirante podrá ser en un futuro un cliente de la consultora y debemos cuidarle y mantenerle completamente informado a lo largo de todo el proceso de selección de la compañía.

Sergio Hinchado Manager Hays España